2026 학소위 인권제 발제문

서울대학교 '자체직원' 차별 문제의 실태와 총장발령직 일원화의 필요성

서울대학교 '자체직원'의 개념 정의 및 역사적 배경

학내 고용 주체에 따른 다원화된 직군 구조. 여기에서 자체직원이란?

• 법인직원 (정규직): 대학본부(총장)가 직접 발령하는 서울대학교 법인의 정식 정규직 인력
• 자체직원 (소위 중규직/무기계약직): 대학본부가 아닌 단과대학, 기숙사(관악사), 연구소, 언어교육원 등 학내 개별 기관의 기관장이 직접 발령하여 고용된 인력
• 예외적 직군: 시설관리직, 총장공관 자체직원, 학사운영직(구 비학생조교) 등 대학본부(총장)가 발령하지만 자체직원으로 분류되는 '총장발령 자체직원'도 일부 존재함. 서울대학교 소비자생활협동조합(생협)은 별도 법인으로 운영됨.

역사적 배경 ①: 국립대 시절의 임기응변식 인력 채용

• 법인화 이전 서울대학교가 국립대학이었던 시절, 급증하는 행정 및 사무 수요에 비해 공무원 정원은 엄격히 제한되어 있었음. 대학은 부족한 행정력을 충원하기 위해 정식 공무원이 아닌, 기성회비를 비롯한 각 기관의 자체 재원을 활용하여 수많은 비정규직 사무・행정 노동자들을 채용. 이들은 언제 해고될지 모르는 극심한 고용 불안에 노출되어 있었음.

역사적 배경 ②: 2011년 대학 법인화 과정에서의 소외

• 2011년 서울대학교가 국립대학법인으로 전환되면서 기존의 공무원 신분 교직원들과 기성회비로 고용되었던 '기성회직' 노동자들은 통합되어 온전한 정규직인 '법인직원'으로 전환되었음. 그러나 각 단과대학 및 부속 기관에서 독자적으로 채용했던 수많은 비정규직 노동자들은 이 정규직 전환 흐름에 포함되지 못하고 소외되었음.

역사적 배경 ③: 2017~2018년 '비정규직 정규직화'의 한계와 '중규직'의 탄생

• 과거 서울대학교는 학내 노동 구조의 취약성으로 인해 "비정규직 백화점"이라는 불명예스러운 별칭으로 불렸음. 사회적 요구에 따라 2017~2018년 서울대 본부는 비정규직 직원들을 계약 기간의 정함이 없는 '무기계약직'으로 전환하겠다고 발표. 이 대대적인 조치를 통해 전환된 노동자들을 본격적으로 '자체직원'이라 부르게 되었음.
• 그러나 이 전환 과정은 지극히 더디게 진행되었으며, 제대로 된 전환 심사조차 받지 못한 채 계약 만료로 학내에서 해고되는 노동자들이 속출하는 부작용을 낳았음. 현재까지도 서울대학교 내의 차별적 고용구조를 이루는 한 축이 되는 등 완벽한 정규직화가 이루어졌다고 보기 어려움. 이에 소위 '중규직화'라고 불리기도 함.

2. '자체직원' 제도가 심각한 문제가 되는 이유

구조적 문제: 원청-하청 관계를 모방한 파편적 고용 구조와 책임 회피

• 정규직화라는 명목으로 무기계약직 전환은 이루어졌으나, 고용 계약의 주체가 대학본부가 아닌 각 단과대 및 기관(장)으로 파편화되었음. 이는 과거 외주 용역업체를 이용한 '간접고용'의 폐해를 학내 조직 구조 내부로 그대로 이식한 결과를 초래. 이전의 간접고용 구조보다 아주 미세하게 나을지는 몰라도, 사실상 실질적인 권한을 가진 대학본부가 '원청', 각 단과대 및 기관이 '하청'처럼 작동하는 이중 구조가 형성.
• 결정적으로 자체직원 노동자들이 처우 개선을 요구할 때, 책무성(Accountability)의 문제가 발생함. 기관장은 "예산권과 정책 결정권이 본부에 있어 재원이 없다"며 책임을 미루고, 대학본부는 "해당 기관장이 직접 뽑은 인력이니 기관 내에서 자체적으로 해결하라"며 상호 간에 책임을 전가하는 무책임한 태도가 반복됨. 도대체 어디에 무엇을 요구해야 하는지도 명확하지 않은 상황임.

처우의 격차: 기관별 양극화 및 상시적 노동권 사각지대 존재

• 대학본부가 일괄적으로 인사 관리를 하지 않기 때문에, 소속된 단과대나 기관의 재정적 여유에 따라 자체직원들의 노동 조건과 처우는 천차만별. 기관마다 취업규칙이 제각기 다르게 적용되며, 노동조합이 대학본부와 정당하게 체결한 임금 및 단체협약(임단협)조차 일부 기관에서는 예산 부족 등을 이유로 제대로 이행하지 않는 초법적 상황이 발생.
• 심지어 일부 연도에는 일부 기관에서 법적으로 당연히 보장되어야 하는 '연차 미사용 보상비'조차 지급하지 않는 등, 서울대 내부에서 노동권의 심각한 사각지대는 지속적으로 재생산됨.

재정의 불안정성: 예산 편성 항목의 차별

• 법인직원의 임금과 복지는 대학 예산안 중 안정적인 '인건비' 항목에서 정식으로 지출됨. 반면, 자체직원들의 임금 및 복지 비용은 정식 인건비 항목에 포함되지 못하고, 기관의 상시적인 유동 자산인 '운영비' 항목에서 임시방편으로 지급. 각 기관의 재정 상황에 따라 자체직원의 처우가 언제든 악화될 수 있는 불안정의 기반임.

구성원의 소외감: "유령 직원" 취급과 현장의 안전 위협

• 동일한 공간에서 법인직원과 사실상 완전히 같은 양의 동일 노동(학사행정 등)을 수행하는 것이 자체직원. 그러나 직원코드의 차별, 경조사 복지 배제, 각종 복리후생 수당 차등 지급, 건강장려휴가 제외 등 유무형의 차별을 일상적으로 겪으며 심각한 소외와 차별이 발생.
• 이러한 이중적 고용 구조는 현장의 생명과 안전까지 위협. 대표적인 예로 2021년 관악학생생활관(기숙사) 청소노동자 사망 사건 당시, 노동자들은 관장 발령으로 고용되었음. 극심한 노동강도를 낮추기 위해 인력 충원을 지속적으로 요구했음에도 불구하고, 기숙사라는 독립 기관의 재원 부족과 본부의 권한 기피 속에 요구는 번번이 반려. 이는 결국 노동자의 생명권을 위협하는 비극적인 결과로 귀결.

3. 해결책으로서 '총장발령직' 일원화가 필요한 이유

근본적인 책임 주체의 일원화 (진짜 사장 대학본부의 책임)

• 단과대 학장이나 기관장 발령이라는 파편화된 고용 형태를 타파하고, 모든 자체직원을 대학본부의 '총장 발령' 체제로 일원화해야 함. 이를 통해 권한과 예산을 독점하고 있는 대학본부가 고용 안정, 인사 관리, 처우 개선의 주체로 직접 나서게 함으로써 원청과 하청의 책임 전가 게임을 끝내야 함.

'동일가치노동 동일임금'의 상식 실현

• 학내의 이중적 노동 구조를 깨부수고, 모든 구성원에게 공정한 처우를 보장하는 출발점. 법적 불안정성을 해소하고 노동의 가치를 동등하게 인정하는 조치임.

구체적인 실현 가능성: 정책적 의지와 재정 구조의 변경

• 총장 발령 일원화는 대학본부의 전향적인 정책적 의지만 있다면 즉각 착수할 수 있는 현실적인 대안. 재정적 측면에서도 현재 기관별 '운영비'에서 임시방편으로 메우고 있는 자체직원의 인건비를, 정부가 대학에 지급하는 '정부출연금 인건비 항목'에 정식으로 반영하도록 요구하고 예산 구조를 재편함으로써 충분히 안정적인 재원을 확보할 수 있음.

안전하고 평등한 대학 공동체의 회복

• 인사 발령의 일원화가 학내의 모든 차별과 현장의 어려움을 단숨에 완벽하게 해결해 줄 마법의 탄환은 아닐지라도, 인력 충원의 병목 현상을 해결하고 고용의 안전망을 구축하는 가장 강력한 '제도적 지렛대'가 될 것.
• 서울대학교 구성원 모두가 차별과 소외감 없이 안전하고 평등한 조건에 놓여야 하는 것은, 서울대학교가 안전하고 평등한 대학 공동체로 나아감에 있어서 선결조건이라고 할 수 있음. 그런 점에서 자체직원의 총장 발령 일원화는 더 이상 미룰 수 없는 과제임.

자체직원 차별시정소송의 현황 및 중요성

1. 차별시정소송의 배경

　먼저 소송의 배경에 대해 알아보겠습니다. 당시 기사를 읽어보면 소송 제기의 직접적인 계기가 된 것은 2019년 12월 대법원의 대전MBC 무기계약직 판결인 것으로 보입니다. 이 차별시정소송은 대전MBC에 기간제로 입사해 무기계약직으로 전환한 카메라맨, 미술감독 등이 지난 2013년 제기한 것으로, 이들은 정규직과 같은 업무를 하면서 기본급・상여금을 정규직의 80%만 받아 차별시정소송을 제기했습니다. 대법원은 "기간제법 제4조 2항에 따라 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 직원에게 적용되는 대전MBC의 취업규칙에서 정한 근로 조건은 무기계약직 노동자에게도 그대로 적용된다고 봐야 한다"고 판시했습니다. 이는 무기계약직 노동자들도 기간제법상 동일노동, 동일임금을 규정한 차별금지 조항이 동일하게 적용될 수 있다는 것을 판시한 것으로, 이를 주된 계기로 무기계약직인 서울대 자체직원들도 차별시정소송을 제기했습니다.

2. 차별시정소송의 의의

　다양한 부류의 자체직원이 있지만 본 소송을 제기한 자체직원은 행정・사무 업무를 하는 자체직원들로, 총 7인입니다. 본 소송은 서울대가 법인직원과 달리 자체직원(원고 7인)에 미지급 또는 차등지급한 수당을 청구하기 위해 제기한 것이지만 더 넓게 보면 해당 소송의 목적은 국공립대학에서의 차별시정 기준을 세우기 위한 것이며, 이 판결을 근거로 교육부가 국공립대학 및 공공기관에서의 무기계약직 차별 실태를 점검하고 대책을 마련하도록 촉구할 수 있을 것입니다

　해당 소송은 2020년 7월 제기되었는데 코로나로 인해 재판이 다소 연기되어 2023년 8월 1심 판결이 나왔습니다. 원고(자체직원 측) 패소 판결이 내려졌지만 원고 측이 항소했고, 2025년 2월 2심 원고 승소 판결이 내려졌습니다. 피고(서울대)는 상고했고, 2026년 5월 현재까지 대법원 선고는 내려지지 않았습니다. 현재 심리 진행 현황을 조회해보면 2026년 3월경부터 관련 사건을 통일적으로 처리하기 위해 검토 중이라고 안내되고 있습니다. 대법원은 그 사건들이 어떤 사건들인지 명시적으로 밝히고 있지는 않지만, 무기계약직이 사회적 신분에 해당하는지에 관하여 대법원에서 상고심 계속 중인 다른 사건 하나를 살펴보겠습니다. 해당 사건은 학교법인이 운영하는 병원 영상의학과의 방사선사인 원고가 학교법인을 상대로 근로자지위 확인 및 정규직 방사선사와의 임금 차별을 주장한 사안으로, 2심 재판부는 원고가 기간의 정함이 없는 계약직 근로자에 해당한다고 보고, “원고와 같은 기간의 정함이 없는 계약직 근로자의 지위는 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 변경될 수 없는 계속적・고정적인 성격을 가지는 사회적 신분에 해당한다”고 판단했습니다(서울고등법원 2021. 12. 8. 선고 2020나2019942 판결, 대법원 2022다207585호로 계속 중).

　한편 2023년, 대법원은 공무원에 대한 관계에서 무기계약직과 같은 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 사회적 신분에 해당하지 않아 근로기준법 제6조에 따른 차별을 주장할 수 없다고 판시한 바 있습니다. 국토교통부 소속 국도관리원(도로보수원, 과적단속원)들이 유사한 업무를 수행하는 공무원들과 달리 정근수당, 직급 보조비, 성과 상여금, 가족수당 등을 지급받지 못하는 차별을 받았다고 주장한 것에 대해 대법원은 "공무원 지위의 특수성, 근무조건의 결정 방식, 공무원 보수의 성격, 업무의 변경 가능성과 보수체계 등의 사정을 고려하면, 원고들의 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원을 본질적으로 동일한 비교 집단으로 삼을 수 없다"고 판시했습니다(2016다255941). 대법원은 본 판결이 무기계약직의 사회적 신분 해당성 일반에 대한 것은 아니라는 입장을 밝힌 바 있으나, 그 이후 하급심에서는 위 대법원 판례를 근거로 무기계약직이 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단한 사례가 많은 것으로 보입니다(위클래스 전문상담사, 국회 방송국 PD, 공립 고등학교, 유치원 교수 등).

　위와 같은 상황을 살펴보았을 때, 현재 공무원이 비교대상이 아닌 무기계약직의 사회적 신분 여부에 대한 대법원 판례가 없는 상황에서 본 사건의 판결이 그 기준이 될 것이기 때문에 대법원이 선고에 신중을 기하고 있는 것으로 보입니다. 그러나 서울대 측은 재판이 진행중이라는 이유로 법인직원과 자체직원 간의 차별을 바로잡지 않고 있어 선고 지연으로 인한 피해가 자체직원들에게 돌아가고 있습니다.

3. 2심 판결문의 내용

3.1. 인정사실

　2심 재판부는 법인직원과 자체직원 간 차별적 대우가 있었음을 인정했습니다. 법인직원은 9개의 직렬로 구분하여 선발하며 1급부터 9급까지의 직급이 있으나, 자체직원은 직급과 직렬이 부여되지 않습니다. 또, 법인직원은 승진제도가 있으며 승진 전 계층교육을 받도록 했으나 자체직원은 승진 제도 및 승진을 위한 교육이 없습니다. 재판부는 법인직원과 자체직원 간 업무의 동일성을 인정했습니다. 분리된 업무분담 기준이 없으며 업무분장표도 법인직원과 자체직원의 구분 없이 작성됩니다. 자체직원이 법인직원이 담당했던 업무를 인계받거나 그 역의 경우도 일어나며, 업무대체자가 법인직원과 자체직원의 구분 없이 지정됩니다. 고용주(서울대)는 동일 업무를 담당하는 자체직원과 법인직원에 같은 내용의 지시를 내리거나, 업무 수행을 위한 회의나 교육에도 같이 참석하도록 했습니다. 원고(자체직원) 측은 이러한 차별적 대우가 기간제법, 근로기준법, 그리고 헌법을 위반하는 것이라고 주장했습니다. 이에 대해 재판부가 어떻게 판단했는지 아래에서 차례대로 살펴보겠습니다.

3.2. 기간제법 위반 여부

　기간제법 제8조 1항은 기간제근로자임을 이유로 차별적 처우를 해서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 그러나 재판부는 자체직원은 무기계약직이기 때문에 기간제법 상 기간제근로자가 아니라고 판단했습니다. (기간제법 제2조에 의하면 기간제근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며 제4조 2항에 의하면 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 밝히고 있습니다.)

　또, 대법원 판례(2015다254873)에 의하면 무기계약직 근로자의 근로조건에 대해 달리 정함이 없는 경우에 한하여 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 기간제법 제4조 2항에 따라 동일하게 적용된다고 했으나, 재판부는 자체직원의 경우 계약을 통해 근로조건을 따로 정했기 때문에 이에 해당되지 않는다고 보았습니다. 따라서 2심 재판부는 1심과 마찬가지로 피고 서울대 측이 기간제법을 위반하지 않았다고 보았습니다.

3.3. 헌법 및 근로기준법 위반 여부

　다음으로, 헌법 제11조 제1항은 모든 국민은 법 앞에 평등하고, 누구든지 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있습니다. 재판부는 근로기준법 제6조가 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항이므로 원고의 헌법 제11조에 기한 주장은 근로기준법 제6조에 관한 주장에서 같이 살핀다고 하였습니다. 근로기준법 제6조는 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있는데, 따라서 무기계약직이라는 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지가 쟁점이 됩니다.

3.3.1. 사회적 신분에 해당하는지 여부

　헌법재판소 선고(1995. 2. 23 선고 93헌바43)에 의하면 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것입니다. 사회적 신분은 근로 내용이나 가치와 무관하게 근로조건을 차별시키는 사회적 힘을 지녀야 하며, 스스로 선택했거나 변경 가능한 지위도 사회적 지위에 포함됩니다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결).

　2007년 기간제법 시행 시 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자를 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이른바 무기계약직)으로 간주하도록 규정했으나 간주 시 근로조건에 관해 아무런 규정을 두지 않았습니다. 따라서 공공기관들은 예산 등을 이유로 무기계약직에게는 정규직의 근로조건과는 구별되는 근로조건을 적용했습니다.

　재판부는 자체직원의 지위가 장기간 점유하는 지위이며(원고들은 최소 5년, 최대 16년 동안 자체직원으로 근무함), 자체직원 자신의 의사나 능력에 의해 회피하기 곤란하다고 판단했습니다. 자체직원과 법인직원 간 전환 규정이나 절차가 없기 때문에 자체직원의 업무수행 능력이 뛰어나도 법인직원으로 전환될 수 없고, 법인직원 채용절차를 통하여만 법인직원이 될 수 있습니다.

　또, 재판부는 자체직원의 지위가 일정한 사회적 평가가 수반되는 지위라고 판단했습니다. 서울대는 임금, 교육, 승진 등에서 구분된 처우를 하며 자체직원에 대해 법인직원보다 열등한 평가를 했으며, 서울대가 2015년 발행한 ‘법인화 4년, 서울대가 나아갈 방향을 묻는다’라는 보고서에서는 ‘정규직, 무기계약직, 기간제 비정규직이라는 위계질서 하에 처우와 근로조건이 더 열악한 직원들이 더 많은 업무를 담당하는 경우가 흔하다’라는 내용이 명시되었습니다.

　끝으로, 재판부는 무기계약직이라는 고용형태가 우리 사회에서 상당 기간 자리잡았는데 정규직에 비해 낮은 처우를 받고 또 그렇게 인식되고 있는 상황에서 무기계약직이 사회적 신분에 해당된다고 보지 않으면 그들이 차별적 처우로부터 보호받지 못하는 사각지대에 놓일 것이므로, 사회적 약자 보호를 목적으로 하는 근로기준법의 취지상 무기계약직이라는 고용형태가 사회적 신분이라고 보아야 한다고 밝혔습니다.

3.3.2. 동일한 비교집단인지 여부

　대법원 2013다1051 판결에 의하면 근로기준법 제6조에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 합니다. 앞에서 본 바와 같이 자체직원은 법인직원과 유기적 협업 하에 동종 내지 유사한 업무를 수행했다고 볼 수 있습니다(명확한 업무 분담 없음, 상호 인수인계, 업무대체자 지정 등). 행정 직렬뿐만 아니라, 자격을 요하는 업무분야(예: 실험동물 관리)에 대해서도 법인직원에게 요구하는 자격이 자체직원에게도 요구되었습니다. 실제로 서울대는 과거 타 재판 항소이유서에 법인직원과 자체직원의 업무내용에 전혀 차이가 발견되지 않는다고 주장한 바 있습니다.

　서울대 측은, 법인직원은 자체직원의 업무 감독을 담당했으므로 동일한 비교집단이 아니라고 주장했습니다. 그러나 재판부는 감독 업무는 일부 법인직원만 담당한 것이며 자체직원도 총괄 또는 관리자 업무를 했으므로 위 주장은 타당하지 않다고 보았습니다. 서울대 측은 법인직원은 정기적 순환보직으로 인한 다양한 경험 누적, 지속적인 교육, 더 높은 채용 조건(영어성적 요구 등)으로 인해 자체직원에 비해 노동의 가치가 더 높으므로 동일한 비교집단이 아니라고 주장했습니다. 그러나 재판부는 서울대 측에서 자체직원에게 다양한 직무 경험이나 교육 기회를 제공하지 않은 것이므로 이를 동일한 비교집단 판단의 지표를 삼는 것은 불합리하며(cf. 성별직무분리), 서울대가 법인직원과 자체직원이 동일한 업무를 수행하도록 했는데 노동의 가치에 차이가 있다고 주장하는 것은 모순적이라고 보았습니다.

3.3.3. 차별에 합리적인 이유가 있었는지 여부

　끝으로 재판부는 법인직원과 비교하여 자체직원에게 미지급하거나 적게 지급한 여러 수당에 대해 차별적 지급의 합리적 이유가 없었다고 보아 총 1억원가량의 미지급 금액을 지불하도록 판결을 내렸습니다.

　첫 번째로, 정근수당이란 공무원에게 근무연수에 따라 매년 1월과 7월 보수지급일에 지급되는 상여수당으로, 서울대는 법인화 이후 공공기관이 아니게 되었지만 여전히 해당 명칭을 사용하고 있습니다. 법인직원은 근무연수에 따라 정근수당을 지급받았으나 자체직원은 전혀 지급받지 못했습니다. 재판부는, 정근수당은 근속연수 증가에 따라 지급 금액이 인상되는 수당으로써 장기근속을 유도하기 위한 것이므로 지급사유는 법인직원이나 자체직원 모두에게 동일해야 한다고 판단했습니다.

　다음으로, 사기 진작, 식비 변상을 목적으로 하는 ‘명절휴가비와 정액급식비’, 근속포인트, 가족포인트, 출산축하금 등 복리후생 차원에서 지급한 ‘맞춤형 복지비’의 경우 자체직원은 법인직원에 비해 상대적으로 적게 지급받았습니다. 재판부는 해당 수당이 법인직원에게는 업무 권한, 내용과 무관하게 지급되었으므로 자체직원에게 차별적으로 지급한 것은 이유가 없다고 판단했습니다.