🗓️ 🗺️ 서울대학교 15-1동 우천법학관 🔖
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대학 한국어학당 노동조건 개선을 위한 한국어교원 노학연대 공개간담회


1부: 참가단체 발제


서울대 언어교육원 노동조건 현황
(빗소리 of SNU)



　발제 앞서서 목차를 보여드리자면, 처음에 배경이 어떠한지, 저희가 왜 이런 발제를 맡게 되었는지 어떤 문제의식으로 했는지 설명드리면서 시작하고, 그 뒤에는 교섭 이런 이야기 일반적인 이야기와 서울대 특수한 이야기 설명드릴거구요. 마지막에는 어떻게 해야 하는지 제시할 수 있도록 하겠습니다.

　2024년부터 한국은 OECD 기준 다인종 국가로 분류될 것입니다. 외국인 유학생은 국내거주 외국인 중 10%를 차지하고 있습니다. 유학생들은 어떤 제도를 통해 우리나라에 들어오냐면, D-2비자, D-4비자를 받아서 한국어학당을 통해 유학생활을 시작하게 됩니다. 또한 지방소멸 대안으로서 외국인 유학생 유입을 권장하고 있는 상황인데요. 이런 상황에서 사각지대에 놓여 있는 것이 한국어교원이라 하겠습니다. 아시겠지만 다른 대학 어학당에서 파업도 있었고. 그런 거에서 한국어교원 노동조건이 개선되어야 한다는 얘기 꾸준히 있었는데요.
　한국어교원의 노동실태에 대해서, 첫번째로 근로시간 먼저 말씀드리려고 해요. 취업규칙상 한국어교원 노동시간은 주 32시간, 주 4일 근무인데요. 적혀있다시피 9시부터 13시까지 강의이고. 나머지는 강의외 근로시간으로 채우게 되어 있는데요. 주로 수업준비・숙제검사・시험출제 등으로 구성되어 있습니다. 수업준비와 시험출제 관해서 얘기를 드리자면요. 수업준비 같은 경우 전국에 있는 어학당이 수준을 1-6급으로 세분화하고 있는데, TOPIK 급수와 유사한 거라고 생각하시면 되겠습니다. 서울대 연세대처럼 한국어교원이 많고 자체 교재 개발도 하는 곳 같은 곳에서는 선생님들이 n분의 1로 나누어서 하고 있다. 지방대처럼 인프라가 부족한 곳에서는 한 분 또는 적은 분들이 모두 담당하게 되어서 일종의 어학당이 어디 속했는지 따라서 노동강도가 달라진다. 이 연장에서 시험출제 같은 경우 두 가지가 주목할 만한데, 시험출제가 듣기 말하기 읽기 쓰기 4가지 영역을 출제해야 하는 품이 많이 들고. 얼마나 중요한가 할 때 한국어학당에서 특정 급수를 수료했다는 것은 한국어능력시험 TOPIK과 비슷한 급수라는 인증이 된다. 그러니까 한국어학당의 중간기말고사 의미는 중요하고. 그래서 퀄리티 있는 시험을 출제해야 합니다. 이도 역시 인프라에 따라 노동강도가 달라지는데요. 서울대는 시험출제를 연구비를 지급하거나 내부 프로젝트로 진행하지만요. 그렇지 않은 학교에서는 과중한 업무로 되는 경우가 있습니다. 취업규칙에 정해진 것이 어학당의 구조에 의해서 노동편차가 있다는 것을 살펴볼 수 있을 것 같습니다.

　서울대학교 한국어교원 근로계약은 전부 무기계약직으로 이루어지고 있습니다. 2019년 이전에는 그렇지 않았는데 2019년 합의로 그렇게 되었습니다. 32시간 업무 연봉 35000천원. 담당업무는 교육 16시간 연구 및 업무 16시간. 한국어교원 임금은 연봉제로 계약이 이루어지고 있고 연봉을 12개월로 나누어 월말에 지급받습니다. 수업기간과 비수업기간으로 나누는데 비수업기간에도 월급은 보장받습니다. 서울대 교원들 경우 다른 교원들과 달리 전업으로 삼는 경우가 많고요. 서울대 내에서 일하는 경우가 많습니다. 하지만 이거는 서울대 어학당의 특수성이고요. 이걸 평균으로 보면 안 되는게 다른 학교에서는 연봉제가 아닌 시간제로 계약하는 경우가 많고요, 계약도 학기 단위로 계약을 갱신하는 것을 알 수 있습니다. 다른 대학 어학당의 경우 비수업기간에 임금을 보장받지 못하기 때문에 초등학교나 외국어센터에서 부업을 하는 경우가 많다. 서울대 어학당은 임금이나 고용의 측면에서 다른 어학당보다 낫지만 이게 평균이 아니라는 점. 지방은 더 열악하다는 점 말씀드리고 싶습니다.
　다음은 전국 한국어학당 간 네트워킹 실태를 말씀드리겠습니다. 전국에 172개 어학당이 존재합니다. 서울대 같은 경우 교재도 직접 개발하고 학습방법도 연구하지만 지방에서는 그게 이루어지기 어렵다는 것을 확인할 수 있었고. 대개 서울대 한국어학당이나 연세대 한국어학당의 수업방법을 따라가는 식으로 이루어지고 있습니다. 하지만 공식적인 한국어학당 간 네트워킹은 잘 이루어지지 않고 있고요. 그 이유는 여러가지가 있겠지만 수업 노하우가 외부에 알려지는 것이 꺼림칙할 수도 있고 계약상으로도 비밀유지가 되기 때문. 다만 서울대 한국어학당 내에서의 공유는 잘 이루어지고 있음을 확인했습니다.

　교섭에 대해 말씀드리려고 하는데요. 앞서 두분이 현재를 말해준 거라면 교섭은 앞으로, 미래라는 측면을 말씀드리려고 해요. 교섭 얘기를 할 때 가장 중요하게 나오는 게 한국어교원들의 임시적인 지위인데요. 교섭을 통해 단협을 할 수 있느냐 여부라고 할 수 있겠습니다.
　노동자 근로조건은 근로계약서, 취업규칙, 단협에 의해 정해지는데, 앞의 두 가지는 사용자의 선의에 의존적이고, 노동자가 주체적으로 끌고올 수 있는 것은 단협 뿐이다. 그런데 서울대 한국어교원은 자체직원 단협안에 준하고 있다. 다른 자체직원들과 많은 차이가 있음에도 불구하고 같은 단협을 적용받고 있는 것입니다. 2019년에 무기계약직 전환이 되면서 대학노조에서 교섭단위를 분리를 해 달라 신청했지만, 지노위 중노위에서 기각이 됐는데 그 이유가 고용형태에서 큰 차이가 없고 실제 교섭능력이 없다는 이유로. 경희대도 기각이 됐고요. 이례적으로 연세대는 선생님들이 교섭 중이고 단협도 할 예정입니다. 교섭단위 분리가 당장의 시급한 문제로 여겨지지는 않는 것 같은게요, 타 학교에는 더 안 좋은 조건으로 일하는 선생님들도 많습니다. 하지만 학교라는 공동체 안에서 한국어교원이 어떻게 받아들여지느냐 문제라는 점에서, 장기적 관점에서는 고려해 볼만한 문제입니다.
　마지막으로 발제를 마무리하겠는데, 노동실태를 정리해 보면 가장 큰 문제는 학교별로 노동환경이 너무 다르다는 것. 인프라가 어떻게 활용되는지 학교별로 너무 차이가 난다. 고용방식에 있어서도 서울대 한국어교원은 무기계약직이지만 국내 다른 대학들은 여전히 10주 11주 단위로 계약을 하는 부분이 굉장히 많고 수업준비 같은 강의외노동도 소정근로시간으로 인정을 못 받고 있기 때문에 이런 편차를 극복하는 게 가장 급한 문제이고 이를 위해 어학당 간 네트워킹이 필요하다. 교섭단위 분리 신청 같은 경우도 학교 안에서 한국어교원의 통일적 노동조건을 만들 수 있는 근거로서 힘이 되지 않을까 생각이 됩니다. 감사합니다. 지금까지 저희가 준비한 내용이었습니다.

지금까지의 한국어교원 투쟁과 노학연대
(비정규직없는서울대만들기공동행동)



　지금까지의 한국어교원 투쟁과 노학연대 제목으로 발제를 할 예정인데요. 2019년 투쟁 관련해서도 말씀을 드리고 그당시 있었던 노학연대 내용들 다른 학교에서의 투쟁들을 포괄할 예정이고요. 2019년의 투쟁의 배경 및 경과부터 말씀드리겠습니다. 당시에 한국어교원의 고용형태는 학기단위 계약직 시간강사와 무기계약직 전임강사로 나뉘어 있었습니다. 전임제도는 2006년에 처음 생겼었구요. 서울대학교 강사들은 다른 학교에서 근무 못하게 해서 전속성이 있었습니다.
　2012년에 서울대는 수업시수를 단축하려 했습니다. 주 12시간 급여는 150만원 미만이라 생활임금에 미달했고요. 2017년에는 퇴직금 지급을 거부했다가 구청 중재를 받은 사건, 공휴일 휴강의 보강수업을 무급으로 요구한 사건 등이 있었고요. 이에 대응하기 위해 한국어교원들이 협의체를 만들었습니다.
　2018년 공공부문 정규직화 정책 발표되었을 당시 학교측은 수업시수를 다시 단축하려고 했고요. 이는 개별 노동자들을 초단시간 노동자로 만들어서 각종 책임을 회피하기 위한 것이었습니다. 이에 대응하기 위해 한국어교원들은 대학노조에 가입하게 되었습니다. 초단시간 노동자는 주 15시간 미만으로 일하는 노동자로서 연차휴가와 퇴직금을 적용받지 못합니다. 이거는 근기법 18조 4항, 근로자퇴직급여보장법 4조 1항에 나와 있고요.
　당시 서울대 언어교육원 강사들은 모두 2년 이상 일했기에 기간제법상 무기계약 대상이었고, 2019년 고용노동부에서 노동자성을 인정받았습니다. 그래서 무기직 전환을 학교 측도 거스를 수는 없었는데, 문제가 된 쟁점은 어떤 조건으로 근로계약을 다시 하느냐의 문제였습니다. 학교 측은 한국어교원이 언어교육원 자체직원이니까 행정직 자체직원에 준해서 그 틀에 맞게 일할 것을 요구했는데, 교원들은 그렇게 되면 노동조건이 악화되기 떄문에 받아들일 수 없다는 입장이었고요. 원래 노동시간이 주4일 36시간 근무였는데 학교측에서 제시한 건 주 5일 근무이고 해서 그런 입장 차이가 있었고요. 학교에서 또 그 당시에 기존 전임강사 분들의 노동조건까지 그에 맞추어 바꾸려는 시도가 있었습니다.
　투쟁 경과는 2019년 1월 16일 기자회견으로 시작되어서 6월 10일 합의까지 진행이 되었습니다. 시간강사 38분에 전임강사 20분까지 더해서 58명의 조합원이 투쟁하셨고요. 그 당시에 피켓팅, 차량선전전, 피켓이나 스티커를 차량에 붙이고 주차하는 선전전이었고. 4월 30일 노동절 전야제 때 교내 행진을 진행했었고요. 몸자보를 착용한 채로 학교 교내 주최된 마라톤에 참여하는. 그런 다양한 형태로 투쟁을 하셨습니다.
　이후 근로조건 최종 타결까지는, 6월 10일에 합의는 되었는데 구두합의였고요. 구체적인 근로계약 안은 나오지 않은 상태였어서, 2020년 3월까지 10번 이상 협의를 거듭 진행하셨습니다. 투쟁기간은 5개월 정도였지만 실질적으로는 1년 2개월에 이른 셈이라고 할 수 있겠습니다.

　2019년 투쟁의 성과 및 평가에 관해 말씀드리려고 합니다. 투쟁 성과 같은 경우 크게 무기계약직화와 임단협에 의해서 기존에 없던 각종 수당과 복지가 신설된 것. 무기계약직화 같은 경우 한국어교원 시간강사 38분이 모두 전임으로 전환되셨고요. 신규 강사도 무기계약직으로 뽑도록 되었습니다. 과제, 수업연구 등 강의외 노동도 모두 연봉에 포함되어 인정받게 되었습니다. 임단협에 의해서 기존에 없던 각종 수당, 복지, 명절비, 가족수당 등이 신설이 되었고, 2021년에 소급적용을 해서 그전까지 못 받은 액수까지 다 지급이 되었습니다. 무기계약직 전환 과정에서의 노동시간 악화를 저지를 했고요. 아까 말씀드렸듯이 학교측이 주 5일 40시간 근무를 늘리려는 것을 주 4일 36시간으로 유지하게 되었습니다.
　그당시 노동조합에서 했던 역할은 대학노조 본조와 서울대지부의 간부 분들이 투쟁의 큰 틀을 설계하고 제시하는 데 도움을 주셨고요. 학교 측 보직교수들과 대등하게 면담을 요구할 수 있었던 것도 노조의 법적 지위 덕분이었다고 말씀해 주셨습니다. 또 한국어교원들과 학생운동가들 사이를 소개 매개해 주셨다는 점에서, 노학연대 단체들이 도움을 드릴 수 있는 루트가 되었고요. 전체적으로 투쟁의 역할을 잡아주신 중요한 역할을 하셨습니다.
　학생운동의 역할을 말씀드리자면, 구체적인 투쟁 방법들을 고안하고 제안했습니다. 대학본부 앞에 포스트잇을 붙이고, 4・30 행진을 기획하고, 피켓 제작 같은 실무 등에 있어서도 당시의 비서공・빗소리 회원분들이 조력했습니다. 그리고 투쟁 현안을 다른 학생들에게 홍보하고 학생들이 언교원 사안 자체를 잘 모르는데 잘 알 수 있도록 노력을 했었는데요. 학생사회에서 이 문제가 알려지는 데 도움을 드렸다고 할 수 있겠습니다. 이후 강원대・연세대 투쟁에서도 서울대 노학연대 학생운동가들이 함께 연대했었습니다.
　한국어교원 조합원들의 역할의 경우에는, 투쟁이 조합원 개인들의 자발적인 참여를 기조에서 이루어졌다는 점에서 인상적이었다고 할 수 있는데요. 순번이나 담당을 따로 정하지 않고 시간표를 배부하고 자발적 참여를 요청드리는 것으로 투쟁이 진행되었는데요. 피로가 누적되면서 어려움도 있었지만, 노동자 선생님들께서는 당시의 경험이 하나의 민주주의 학습의 장이었다고 말씀하셨습니다. 또 당시 합의 진행 과정에서 코로나19가 유행을 했는데, 당시 외국인 학생들이 감소를 했거든요. 그래서 앞으로 불확실성이 크니까 당시 합의와 계약을 하지 못하겠다 하니까 전임강사 선생님들이 시간강사 선생님들을 위해서 자발적으로 무급휴직을 하고 수업시수를 양보하는 일이 있었습니다. 그래도 학생수가 예상만큼 감소하지는 않아서 다음 학기부터 선생님들이 모두 순차적으로 복직할 수 있었습니다.
　그 당시 투쟁의 한계라고 하면, 고용안정 확보를 위해 노동자성을 인정받고 이에 따라 자체직원으로서 무기직화 되었지만, 교육노동자로서 교원의 성격은 다른 자체직원과 구분되는 측면이 분명히 있었습니다. 이에 따라 2019년 교섭단위 분리를 도모하였으나 지노위에서 학교 측의 손을 들어 주면서 잘 안 되었습니다.

　다른 대학 어학당의 한국어교원 투쟁에 관해서는 시간관계상 간략히 요약하겠습니다. 배포된 발제문을 참고해 주세요.
  • 2019년 강원대
    • 외국인 학생 감소를 이유로 한국어교원 4명 부당해고함. 그 이전에도 강의료가 월평균 110만 원 미만으로 열악. 숙제 검사, 채점, 시험출제 등 강의 외 노동(강의 수반 필수업무)을 소정근로시간으로 인정받지 못함.
    • 지노위-중노위-행정소송-대법원 거쳐 2021년 최종 승소, 복직. 한국어교원 강의외 노동에 대한 첫 법원 판례.
  • 2022년 연세대
    • 2022년 5월 18일부터 파업 돌입. 요구사항은 임금 인상과 강의 외 노동 인정. 시니어 강사 시급이 36,200원이나 강의 외 노동을 인정받지 못하기에 실제 임금은 100만 원대. 신임 강사는 수업시간이 적어 그보다 더 적음. 복지비, 급식비는 전무.
    • 학교 측은 강사들이 무급으로는 강의 외 노동을 할 수 없다고 외치자 전문성 없는 행정직원들에게 시험을 진행하도록 했고, 어학연수생들도 이로 인해 피해를 입음.
    • 2022년 7월 25일 학교와 임단협 체결. 전원 무기직 전환. 2024년 교섭 기준 시급 700원 인상 및 복지 신설 얻어냄. 강의 시간 20시간/강의 외 노동 10시간 인정.
    • ‘연세대학교 비정규노동문제 해결을 위한 공동대책위원회’ 학생들이 연대함.
  • 2023년 제주대
    • 코로나19 팬데믹 시기 외국인 학생이 감소하자 휴식학기제를 운영, 강사들이 번갈아 무급휴직하며 고용을 유지해옴. 2023년 코로나19 종료와 함께 휴식학기제 폐지. 하지만 강의를 다시 늘리지 않음. 강의가 미배정된 강사는 사실상 해고.
  • 각 대학의 공통점:
    • 모호한 법적 지위(근로기준법상 근로자인가? 강사법상 강사인가?), 불안정 고용(계약직), 노동조건 열악(강의 시수 의존적인 저임금 체계), 강의 외 노동의 무급화(학교 측은 수업시간만 소정근로시간이라고 주장) 등.
    • 근본적으로 학교 측에서 한국어교원에게 ‘근로자성’이 존재하는 직원과 예외 영역인 강사의 두 가지 지위를 중첩적으로 부여하고, 학교 측의 비용 절감 등 목적에 따라 그때그때 학교 측에 편한 잣대를 이중적으로 들이대는 것이 원인.
    • 연세대학교의 경우처럼 한국어교원의 요구를 억제하기 위해 학교가 어학연수생의 교육권을 파행하기도 함. 대학본부가 한국어 교육을 바라보는 시선이 시사됨.
  • 서울대학교 언어교육원의 특수성:
    • 서울대학교는 큰 틀에서 시간강사들이 무기계약직 전환 과정에서 기존에 있던 전임강사제도로 편입되는 방향으로 고용안정이 이루어짐. 하지만 서울대 이외의 대학 어학당에는 대부분의 경우 한국어교원 전임제도가 없는 상황임.
    • 코로나19 상황에서도 서울대학교는 외국인 학생 수가 크게 줄지 않은 것도 교원들에게 유리하게 작용함. 하지만 다른 대학, 특히 지방 대학교들에서는 이 문제가 치명적으로 작용함.
  • 2023년 대학노조 조사보고서에 따르면 조사 대상 40개 대학 중 서울대・연세대 등 15개 대학을 제외하면 한국어교원의 취업규칙이 없거나 공개되지 않음. 임단협・근로계약서가 있는 서울대・연세대・경희대 같은 경우도 2020년대 들어서 투쟁으로 얻어낸 결과임.


　결론으로서 한국어교원 투쟁의 사회적 맥락과 의의를 말씀드리고 싶어요. 한국어교원 투쟁은 한국 사회의 중층적 모순들을 드러내는 사례라고 볼 수 있습니다. 파편화되고 불안정한 노동자들의 신분 문제를 봤을 때, 한국어교원은 근로자인가 강사인가? 그런데 그 둘을 애초에 왜 나누어야 되는지? 이런 게 답해야 할 문제이고요. 그리고 비정규 노동자들을 보호한다는 각종 법이 오히려 사용자측에서 그 법의 허점으로 불안정한 지위를 영속화하는 것이 아닌가 그런 의문이 또 있고요. 노동하는 다양한 주체들의 권리를 보편적으로 보장해야 하지 않는가 그런 질문을 던져볼 수 있겠습니다.
　또 교육공공성 문제가 있겠는데요. 교육과 연구의 공간으로서 대학의 사회적 역할은 무엇인지. 거의 모든 대학 본부들은 어학당을 외국인 대상의 이윤추구 수단으로 여기고 있고요. 어학당 한국어강사에 대한 대학의 태도 또한 이로부터 비롯된다고 볼 수 있습니다. 노동자의 인건비를 삭감하고 각종 법적 책임으로부터 벗어나고자 하는 사용자적 태도가 만연해 있는 상황인데요. 하지만 일반 기업에서 그러한 모습도 사회적 문제가 되는데, 교육의 현장에서는 사회적 공공성을 담보해야 하는 것 아닐까요? 교육의 의미는 무엇에 있을까요? 이런 질문을 할 수 있겠습니다.
　그리고 또 한가지 볼 수 있는 것은 인구감소 및 이주노동 문제가 됩니다. 서울대보다 연세대 경희대가 더 어렵고, 비수도권 지방대가 그보다 더 어렵고 그 중에서도 지방 사립대가 가장 어려운 상황입니다. 이 문제는 학령인구 및 지방인구 감소와 맞물려서, 한신대・세한대에서처럼 어학연수생을 저임금 노동자로 만들어 착취하는 심각한 사례가 나타나기도 합니다. 이런 사태의 재발을 방지하고, 어학연수생을 비롯한 이주자의 권리를 보장하기 위해서라도 한국어 교육의 역할과 의미를 다시 묻고, 그 교육주체로서 한국어교원의 역할에 주목할 필요가 있습니다. 한국어교원 자격자는 대학의 유학생, 어학연수생 뿐 아니라 이주노동자, 결혼이민자와 그 자녀 등의 한국 생활 적응을 돕는 교육노동에 직접적으로 관여하는 직종입니다. 한국어교원의 노동권 확립은 이주・지방・재생산・돌봄의 문제가 노동과 교차하는 지점에서 한국어 교육의 전망을 확립하는 과정입니다.
　대학의 위기가 공공연히 이야기되고 있습니다. 대학이 교육이나 학문연구의 공간으로 제대로 작동하고 있는가를 많은 사람들이 회의적으로 보고 있죠. 더군다나 지역의 재생산이 위기를 맞고 있는 상황에서 전사회적으로 지방대학의 공간과 그 공간의 사람들이 존재 자체의 위기를 맞고 있습니다. 이런 와중에 이주학생이나 어학연수생의 증가가 각 주체의 권리 확장이라는 차원이 아니라, 등록금 수입 증대나 돌봄 등의 사회적 재생산 비용의 전가 차원에서만 사고되고 있는 현안입니다. 유학생을 최저임금 미만 가사노동자로 사용하자는 정책제안이 그 일례죠. 한국어를 교육하고 또 한국어 교육을 위한 연구를 수행하는 대학 어학당 한국어교원의 노동권 투쟁은 궁극적으로 대학이 공공적으로 어떤 공간이어야 하는지, 지역의 위기에서 대학은 어떤 사회적 전망을 지닐 수 있는지, 국경을 넘는 이주와 교류의 증가 속에서 대학은 어떤 역할을 할 수 있는지 그런 질문을 제시하고 있습니다. 무엇 하나 쉬운 문제가 아니지만, 대학이라는 공간에서 삶을 영위하는 학생 또한 당사자로서 함께 풀어나가야 할 문제 아닌가 싶습니다.
　대학의 노학연대가 노동권, 교육권, 이주시민권을 새롭게 보편적으로 세워내는 사회적 연대로 이어졌으면 좋겠습니다. 발제는 여기까지 하겠습니다. 감사합니다.

소정근로시간・갱신기대권에 관한 법적 검토
(로스쿨 노동법학회・인권법학회)


부산대 사건과 소정근로시간



　이번 발표에서는 소위 부산대 사건이라고 불리는 시간강사의 소정근로시간 산정에 있어서 기준을 제시한 두개의 판례를 살펴볼 에정이고요. 시간강사에 관한 판결이긴 하지만 앞서 빗소리에서 발제해 준 내용과 같이 한국어교원도 시간제로 계약되는 경우가 많기 때문에, 한국어교원의 소정근로시간 산정에 관해서도 참조할 판례이므로 선정하였습니다.
　당해 사건의 원고들은 부산대 부경대에서 재직 중이거나 재직했던 시간강사 11명, 피고는 대한민국이었습니다. 부산대와 부경대는 2019년까지 비전업 시간강사에 비해 전업 시간강사에게 강의 시간당 강사료를 보다 많이 지급하고, 시간강사들의 연차휴가, 주휴수당, 노동절 휴가수당을 지급하지 않는 등의 행위를 하였는데요. 행위주체가 부산대와 부경대임에도 대한민국을 피고로 삼은 것은 피고 성격과 관련된 소송법상 쟁점이라서 구체적으로 살펴보지는 않겠습니다.
　여하튼 이 사건에서 원고들은 크게 세 가지 주장을 하였습니다. 첫째는 차등지급한 강사료에 대해 차액분을 반환하라는 것이었고, 둘째는 미지급된 연차휴가수당과 주휴수당을 지급하라, 셋째는 노동절 급여를 지급하라는 것이었습니다. 강의료 차액분에 관해서는 근로기준법 제6조에서 금지하는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우인지 여부가, 미지급된 연차 주휴 수당 관련해서는 시간강사인 원고들이 근로기준법 제18조상 주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하는지가 쟁점이 되었습니다. 연합세미나의 주제와 취지에 맞추어서 이번 발표에서는 두번째 주장에 대해서만 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.
　근로기준법 제18조 제3항에 따르면, 연차휴가수당과 주휴수당은 1주당 소정근로시간이 15시간 미만인 초단기 근로자에게는 지급하지 않아도 됩니다. 때문에 원고들이 연차수당 주휴수당을 받기 위해서는, 즉 두번째 주장이 법원으로부터 인용받기 위해서는, 원고들의 1주당 소정근로시간이 15시간 이상임을 인정을 받아야 합니다. 시간강사의 경우 근로계약서상 소정근로시간의 정함이 없고, 대신 1주당 강의시간만 기재하여 문제가 되었는데요. 1심에서는 강의시간 외에도 강의 준비시간이나 학사행정업무 수행에 필요한 시간이 있고, 이러한 추가시간이 필요하다는 점은 대학에서도 충분히 알았거나 예상 가능했을 것이므로, 원고와 피고 간에 강의준비시간과 학사행정업무 수행에 필요한 시간을 근로시간에 포함하기로 하는 묵시적 합의가 있다고 보았습니다. 해서 결론적으로 원고들이 1주당 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하여서 미지급된 연차수당과 주휴수당을 청구할 수 있다고 보았습니다.
　반면 2심에서는 소정근로시간이라는 개념이 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약서에서 정한 시간에 불과하고, 그 이후로는 소정근로시간이란 근로계약 체결 당시에 근로자와 사용자 사이에 미리 정한 근로시간만을 의미한다는 점을 들었습니다. 또한 실제 근로시간과 소정근로시간이 다른 경우에 근로자가 사후에 추가적인 근로를 제공하였음을 주장하고 증명해야 하는 것이지, 소정근로시간이라는 처음에 정했던 시간 자체를 사후적으로 실제 근로시간과 일치되게 변경할 수 있는 것은 아니다, 라는 점 등을 들었는데요. 그러면 2심 판결에 따르면 원고들은 1주당 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하기 때문에, 연차휴가수당과 주휴수당을 청구할 수가 없습니다. 다시 말해 두번째 주장에 관해서는 원고가 패소한 것입니다.
　이러한 2심 판결에 대해서는, 시간강사가 근로기준법 제47조상의 도급근로자에 해당한다는 사실을 간과한 판결이라고 볼 수 있겠는데요. 강사의 보수라는 것은 근로계약서에 명시된 강의시간과 강의료의 곱으로 산출이 됩니다. 이 때 이런 보수에는 행정업무와 강의준비에 대한 대가가 모두 포함되어 있습니다. 2심 판결의 논거 중 하나를 보면, 원고가 강의준비나 행정업무 시간을 소정근로시간에 포함시켜야 한다고 주장하면서도 이에 대한 보수를 따로 청구하고 있지 않기 때문에 원고의 논리에 모순이 있다고 지적하고 있는데요. 하지만 이건 보수에 이미 그 대가가 포함되어 있기 때문에 추가적으로 청구할 필요가 없는 것인데 이 부분을 간과한 것으로서 잘못된 지적이라고 할 수 있겠습니다.
　관련해서 다른 선례를 한번 살펴볼게요. 의정부지법이나 광주지법과 같은 하급심에서 이미 이런 소정근로시간 관련해서 판결한 예가 있었는데요. 의정부지법에서는 강사의 근로시간을 반드시 강의시간으로 한정할 수 없고, 1주당 강의시간의 3배로 보아야 한다고 언급하였습니다. 또한 광주지법에서는 같은 취지로 이러한 강의외 근로시간을 포함하는 데 있어서 전임교수와 시간강사의 경우를 달리 보아야 할 이유가 있으므로 시간강사가 초단기 근로자에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이처럼 강사의 소정근로시간 관련해서는 대체로 하급심에서는 강의시간의 3배라는 기준이 형성되어 있다고 볼 수 있겠습니다.
　이러한 소정근로시간 기준 선정에 있어서 한국노동연구원의 김근주 연구위원은 근로기준법 제58조, 근로시간 계산의 특례 조항을 참고할 수 있다는 의견을 제시하였는데요. 이 조항에서는 간주근로시간제라는 것을 규정하고 있습니다. 강사의 경우에는 이런 조항을 유추적용하는 등의 방식으로 소정근로시간을 산정할 수 있을 것으로 보입니다. 간주근로시간제를 도입하기 위해서는 사업장 밖의 근로에 해당하고, 근로시간을 산정하기 어려워야 한다는 등의 이유가 있어야 하는데요. 사업장 밖의 근로인지 여부는 사업장의 근태관리로부터 벗어나 있는 상황인지, 구체적인 사용자의 지휘감독을 받지 않고 근로를 하는지 등을 종합적으로 고려해서 판단을 하고 있습니다. 그리고 근로시간 산정이 어려운 경우란, 사업장 밖의 근로의 시작시간과 종료시간이 해당 근로자의 자율에 맡겨져 있고 근로자의 조건이나 업무상태 등에 따라서 근로시간의 장단이 달라지는 것을 의미합니다. 아까 빗소리와 비서공에서 발표해 주신 한국어교원의 상황이 이와 크게 다르지 않죠. 그래서 이 연구위원 분께서는 제58조를 참고할 수 있다는 의견을 제시해 주신 것으로 보입니다.
　해서 이에 따라서 업무 수행에 통상 필요한 시간이라는 것을 산정하게 되면 그 시간은 강사 개개인의 숙련도 등에 따르지 않고 평균인의 관점에서 판단을 해야 합니다. 그런데 아까 부산대 2심 판결 같은 경우에는 그 강사 개개인이 그 일을 맡은지 너무 오래 되어서 강의 준비시간에 따로 시간이 들지 않았을 것이라는 둥의 이유를 들어서 또한 원고들의 주장을 배척하고 있는데, 그러한 지적은 근로기준법상 체계적합성과 맞지 않는 지적이라고 비판할 수 있겠습니다.
　또한 이러한 배경에 기반해서 최종적인 결론을 내리자면, 결국 강사의 소정근로시간이라는 것이 강의시간의 몇배가 되는지 법원이 정해주는 것이 바람직할 것으로 보입니다. 계속 말씀드린 바 시간강사나 한국어교원의 경우에는 근로계약서상 소정근로시간을 정하기 어려운 상황이거든요. 법원에서 그러한 기준을 정해주지 않는다면 판례마다 혹은 사안마다 결론이 다 다르게 나올 수 있기 때문에 대법원이 기준을 제대로 정해주는 것이 필요할 것으로 보입니다. 강사의 퇴직금이나 주휴수당, 연차수당 적용여부를 판단하기 위한 첫째 관문이 소정근로시간 1주 15시간이라는 기준이기 때문에 이에 대한 대법원의 기준 제시는 굉장히 중요한 쟁점이 된다고 하겠습니다.
　당해 사건은 원고들이 2023년 2월에 상고해서 현재 대법원에 계속이 되어 있습니다. 해서 대법원의 판단을 좀 지켜볼 필요가 있겠습니다. 이상으로 발표를 마치겠습니다. 감사합니다.

성균관대 사건과 갱신기대권



　당해 사건의 1심, 2심에 관한 상세설명 이후에 양자를 비교한 후 관련 논문을 바탕으로 법리 정리와 비판적 대안 검토를 하며 발제를 마무리할 예정입니다.
　먼저 전반적인 사건 개요를 설명해 드리겠습니다. 이 사건의 원고는 학교법인 A대학으로, 외국인 학생들을 대상으로 한국어 강좌를 운영하는 기관인 A어학원을 설치하여 운영하고 있습니다. 당해 어학원의 교육과정은 1년에 6학기제로, 즉 한 학기에 8주인 셈입니다. 피고보조참가인은 이 어학원에 단기근로강사로 입사한 B와 C였고, 이들은 근로기간을 한 학기로 정하여서 원고와 근로계약을 체결하고 한국어 강의 업무를 수행해 온 강사입니다. 구체적으로 최초 채용 이후 B는 29개 학기, C는 12개 학기에 걸쳐서 근로계약을 계속 갱신하며 근무해온 바 있습니다.
　이러한 상황에서 사건 경과는, 원고로부터 근로계약이 만료됨을 통보받은 B, C가 부당해고를 주장하면서 경기지노위에 구제신청을 한 것이 기각되자 이어서 중노위에 재심신청을 구했고, 이 재심신청이 인용되자 원고가 중노위를 피고로 해서 취소소송을 제기한 것입니다. 여기서 쟁점은 총 두가지였습니다. 첫째로 피고보조참가인들에게 원고와의 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는지, 둘째로 원고의 갱신거절에 합리적 이유가 존재하는지였습니다.
　1심에서는 원고의 청구를 기각하면서 참가인들의 손을 들어주었습니다. 갱신기대권이 인정되었고 원고의 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 판시한 것입니다. 먼저 갱신기대권의 인정 여부에 대한 판단의 법리와 이유를 말씀드리겠습니다. 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 실태 등 그 다양한 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이의 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 법리입니다. 이를 토대로 사안의 경우를 살펴보면, 참가인 C는 12학기, B는 그것을 훨씬 상회하는 29학기에 걸쳐 연속적으로 근로계약을 갱신하여 근무해 왔고, 채용 당시 공고된 채용공고문이라던지, 그 둘이 체결한 근로계약서에 기재된 문구들을 토대로 생각해 보건대, 한 학기가 종료하면 당연히 계약이 종료됨을 전제하였다기보다는, 중도해지 같은 특별한 사유가 없는 이상 계약이 갱신될 것을 예상할 수 있었으며, 원고 스스로도 그러한 점을 인정해왔다는 이유 등으로 갱신기대권이 인정된다고 판시한 것입니다.
　두번째 쟁점인 합리적 이유 존재 여부에 대해서는 다시 법리부터 살펴보자면, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 거절하는 데는 합리적 이유가 필요한데 그 합리적 이유를 따질 때는 사용자의 사업 목적이나 성격, 사업장의 여건, 근로계약을 체결하게 된 경위, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 살펴보아야 하는데, 이러한 여러 사정을 종합하여서 사유가 객관적이고 합리적이고 공정한지를 판단해 보건대, 본 사안의 경우에서는 원고와 참가인들 사이에서는 어떤 특별한 사정이 없으면 근로계약이 계속 갱신된다는 신뢰관계가 이미 형성되어 있었고, 이 해고의 경우 근로자 측의 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 인원감축의 필요성에 따른 것이고, 그렇기 때문에 갱신거절을 하면 어떠한 특별한 불가피성이 요구가 되는데, 그러한 불가피성은 단시간 근로자들에게도 마찬가지로 적용이 되어야 할 기준이고, 그러한 상황에서 소수의 학생에게 주관적인 평가를 상대적으로 낮게 받았다는 이유로 원고가 갱신거절을 하는 것은 합리적인 이유가 되지 않음을 이유로 들어서 부정한 바입니다.
　그러나 2심에서는 결과가 완전히 뒤바뀌었는데요, 원고의 청구를 인용하면서 갱신기대권의 존재를 인정할 수 없고, 합리적인 해고 이유 또한 존재한다고 판시한 것입니다. 갱신기대권의 존부는 1심과 달리 근로계약 갱신게 그 규정이 있었는지, 없었다면 신뢰관계 형성이 되었는지 제반사정을 통해 본다는 법리 하에서, 당해 사안의 경우에서는 어학원 운영의 특성상 외국인 수강생 수가 근로계약 갱신의 중요한 기준이 되었고, 업무상 하자가 없었다는 점 혹은 근로계약이 반복적으로 갱신되어 왔다는 점은 갱신긱대권 유무 판단의 근거가 될 수 없다고 판시하였습니다. 갱신거절 당시 어학원 운영상황이 어려웠기 때문에 참가자들도 근로계약 갱신이 거절될 수 있음을 충분히 예견할 수 있었을 것이라는 판시도 덧붙였습니다.
　다음으로 두번째 쟁점인 합리적 이유 존재에 있어서는, 그러한 합리적 객관성에 따라 결정되고, 단기간 전문직 강사의 경우 전문직이라는 특성상 비숙련 비전문 인력에 비해 보호필요성이 낮아서, 타 전문직 근로자의 고용기회라던지 전문직 인력활용의 유연성을 조화롭고 균형잡힌 시각에서 검토해야 한다는 법리 하에, 당해 사안의 경우에서는 강사의 인력 감축이 변화한 근로여건에 대응하기 위한 적절한 수단이라는 점이 합리성이 인정되는 전제이고, 그 변동사항이 충분히 증명되었기 때문에 사회통념상 납득할 만한 합리적인 이유라고 판시했습니다.
　또한 갱신 요구 과정에서 강의평가 결과를 활용한 것이 1심에서는 불합리하고 객관적이지 않은 기준이라고 판단했는데, 2심에서는 첫째로 단기근로 강사의 성과나 업무능력을 확인하고 평가할 만한 객관적인 지표가 없는 상황에서 이전과 마찬가지의 기준을 선택한 것이 사회통념상 불합리하거나 불공정하다고 보기 어렵고, 둘째로 강의평가 점수가 소수의 학생들의 주관적 평가에 좌우되는 것이라 하더라도 그것은 어학원 한국어강사의 고유한 특성에 따른 것으로 다른 단기간근로 강사들에게도 공통적으로 적용되며 객관적인 역량을 평가할 수 있는 문항도 일부 포함되어 있다는 점, 그리고 마지막으로 강의평가 결과가 갱신거절 대상자를 선정하는 기준으로 사용될 것임을 사전에 통지하지 않았다 하더라도 갱신거절 사유를 미리 통지해야 할 의무가 없다는 점, 이 세 가지 이유를 들어서 불공정하지 않은 기준이라고 판단하였습니다.

　그럼 지금까지 살펴본 성균관대 어학원 사건의 1, 2심 판결을 구체적으로 비교해서 보도록 하겠습니다.
　먼저 갱신기대권의 존부 판단에 있어서 1심은 최초 채용 이후 근로계약을 오랫동안 갱신하여 근무해 왔고, 최초 채용 당시 채용 공고에서 근무 평점에 따라 차학기 임용이 가능함을 명시하였던 점, 그리고 근로계약서상 조항에 비추어 볼 때 중도해지사유 등 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신될 것을 예상할 수 있었다는 점을 들어 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 존재하고, 또 이에 따라 갱신기대권도 존재한다고 판단했습니다.
　그러나 2심에서는 갱신에 대한 명시적인 규정은 존재하지 않았고, 어학원의 단기근로 강사 계약 갱신 여부는 그 사업 특성상 외국인 수강생 인원 수에 따라 결정되기 때문에, 1심에서 중요하게 다루어졌던 근로계약이 기존에 계속 갱신되어왔던 사정은 신뢰관계의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖지 않는다고 보았습니다. 이에 따라 참가인들도 근로계약이 종료될 무렵에는 변화한 근로여건에 비추어 근로계약의 갱신에 대한 신뢰관계가 있었다고 보기 어렵고 갱신기대권 또한 존재하지 않는다고 봤습니다.
　다음으로 어학원의 근로계약 갱신 거절에 합리성이 있는지에 대한 판단의 차이점을 보겠습니다. 1심과 2심 모두 단기근로 강사가 초단시간 근로자인 점을 인정했는데, 1심은 이에 대해 초단시간 근로라고 해서 사용자 측의 경영상 이유로 갱신거절을 할 수 없고, 경영상 이유의 불가피성 및 갱신 거절 기준과 절차에 객관성 합리성 공정성이 갖추어져야 한다고 보았습니다. 또한 관련하여 기간제법 제4조 제1항에서 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서 초단시간근로자에 대해서는 이러한 규정의 예외를 정하고 있는데, 이러한 부분에 대해 계약자유의 허용일 뿐이지 보호 완화의 취지는 아니라고 설명하였습니다. 그러나 2심은 본 사건의 근로자들이 전문직 초단시간 근로자인 점에 주목하여, 비숙련 비전문 인력에 비해 새로운 직장의 탐색 및 이동이 용이하고 자유롭다고 보았고, 기간제법에서 사용기간 적용을 배제한 것은 전문직 인력 활용의 유연성을 높이기 위한 목적이라고 보았습니다.
　한편, 당해 사건 근로계약 거절이 있기 전부터 이루어진 강사인원 감축 및 수강생 감소에 대해서 1심은 이미 인원감축이 이루어졌기 때문에 더 이상의 강사 인원 감축은 불필요한 것으로 보았지만, 2심은 오히려 이전에 감축이 있었기 때문에 당해 사건 참가인들도 인원 감축을 예상할 수 있었다고 다르게 판단을 하였고.
　마지막으로 부정적 강의평가에 대해서 이것이 갱신거절 대상 선정의 객관적 합리적 기준이 될 수 있는가에 대해, 1심은 소수 학생들에 의한 평가이며 강의평가 결과의 적용기간도 일관되지 않아서 공정한 기준으로 보기 어렵다고 보았지만, 2심은 강의평가를 제외하면 다른 객관적인 기준이 될 만한 지표가 없었고, 당해 사건 근로계약 종료가 있기 전에도 강의평가 결과를 활용한 적이 있기 때문에 불공정한 것으로 보기 어렵다고 결론내렸습니다.
　지금부터는 이러한 법원 판단에서 드러난 법률 검토의 한계와 대안을 함께 살펴보겠습니다. 김홍영 교수님의 「기간제 근로자의 고용보장 법리: 갱신기대권 법리의 검토」 논문을 중심으로 살펴보았음을 알려드립니다.
　갱신기대권 법리는 앞서 1, 2심 분석에서 자세하게 살펴보았기 때문에 간단하게만 확인하고 넘어가겠습니다. 먼저 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에 있어서 그 기간을 정함이 형식에 불과한지를 먼저 살펴보게 되고, 기간제 근로자성이 인정되었다면 그러한 근로자에게 정당한 갱신기대권이 있는지를 확인하며, 정당한 갱신기대권이 인정된다면 갱신거절에 합리성이 있는지를 마지막으로 판단하게 됩니다. 판례상 갱신기대권은 규정형 갱신기대권과 제반사정형 갱신기대권 두가지가 있고, 본 사안에서는 변화된 근로조건 속에서 기존 근로계약이 갱신되어온 사정이 제반사정형 갱신기대권의 인정사유가 되는지의 쟁점이 있었습니다. 한편, 갱신거절의 합리적 이유에 있어서는 구체적으로 다음과 같은 요소들을 고려해서 판단하게 됩니다. 당해 사안에서는 수강생 수 급감에 따른 경영상 인원감축의 필요가 합리적인 이유가 되는지, 또 학생들의 주관적 강의평가를 활용한 것이 갱신거절 절차로서 객관성 합리성 공정성을 갖추었는지가 쟁점이 되었습니다.
　이 사건 법원 판단에서 결정적인 차이는 경영상 이유가 기간제 근로자들과의 신뢰관계를 해칠 만큼 중대한 것이었는지, 또 인원감축 과정에서 사용자가 활용한 기준이 합리성 객관성 공정성이 있었는지 여부를 달리 평가한 것이라 하겠습니다. 그러나 경영상 이유에 대한 판단이 노사간 신뢰관계에 영향을 주는지에 관한 법원 검증이 미흡하고, 갱신거절의 기준에 있어서도 해고의 정당성 판단에서는 상대평가 방식이 합리적이지 못하다라고 보고 있는데 갱신거절 판단에 있어서는 상대적 선별기준이 허용되고 있어서 서로 다른 판단기준이 적용되어 근로자 고용보장이 충분히 이루어지지 못하고 있다고 보입니다.
　김홍영 교수는 갱신기대권 법리의 고용안정 보장 측면에서의 한계를 비판하면서, 첫째 갱신기대권의 인정 여부가 당사자 특히 사용자의 의사에 따라 결정될 수 있다는 점. 둘째, 갱신거절의 합리적 이유의 구체적인 내용에 관해 사용자의 재량을 넓게 인정한다는 점을 지적했습니다. 이에 김홍영 교수가 제안하는 대안적 법리의 요지는 다음과 같습니다. 근로계약 기간 만료가 고용종료를 의미하는 것이 아니고, 근로자는 자유롭게 퇴직이 가능하나 근로자가 계약 갱신을 요구하는 경우 사용자는 정당한 이유 없이 계약을 종료할 수 없으며, 정당한 사정이 없이 일방적으로 고용을 종료하면 이는 부당해고이고, 종전과 동일기간을 정하여 근로계약을 갱신체결한 것으로 본다는 것입니다. 그러나 이러한 대안법리는 대법원의 판례와 정면으로 충돌되는 것이기 때문에 입법적 해결이 요구되는 측면이 있습니다.
　다만 이러한 대안적 법리가 우리 법체계 전체에 비추어 봤을 때는 어느 정도 정당성을 가지는 측면이 있습니다. 이러한 대안이 임차인 계약갱신청구권 법리와 어느 정도 유사하다는 측면을 발견할 수 있고, 이와 관련해 헌법소원 판례를 살펴보게 되면 사회적 약자의 지위안정이라는 공익을 위해서 그와 대립되는 이해관계에 있는 사익이 법률을 통해 제한되는 것이 가능하다는 점을 확인했고, 더불어서 노동법의 성격과 취지를 고려했을 때 충분히 현행법체계에 내에서 입법적으로 추진될 가능성이 있는 법리라고 평가할 수 있겠습니다.
　마지막으로 앞으로의 과제를 간단히 확인하고 마무리하도록 하겠습니다. 먼저 현행 기간제 근로자 관련 제도가 고용안정 생활안정 지위안정을 충분히 보장하고 있는지 좀더 넓은 차원에서 법리가 재검토되어야 할 필요성이 보이고, 또한 경영상 이유의 정당성을 어디까지 인정해야 하는지 이 부분에 추가적인 논의가 필요할 것입니다. 또한 입법적 해결을 위해 기간제 근로자의 갱신기대권에 대해 사회적인 목소리를 낼 수 있는 방안에 대해서 실천적 측면에서 고민해야 할 부분이 존재합니다.

2부: 한국어교원 간담회
(대학노조 서울대지부 김미연・이창용 조합원)



이창용: 서울대학교 언어교육원에서 근무하는 전임강사 이창용입니다. 반갑습니다. 『한국어 수업 이야기』라는 책을 썼습니다.

김미연: 안녕하세요. 서울대학교 한국어교육센터 전임강사 김미연입니다.

소감 및 코멘트


이창용: 일단 여기 와주신 분들께 감사하다는 말씀 드려야 할 것 같습니다. 한국어교원에 대해 관심 가져주셔서 제일 먼저 감사드리구요. 발제 1시간동안 들었는데 깜짝 놀랐습니다. 1시간 만에 한국어교원에 관한 중요한 내용 다 정리가 된 거 같아서 정말 놀라운 능력자들을 오늘 또 만나고 간다는 생각을 하게 되었습니다. 발제해 주신 분들 정말 고생 많으셨을 것 같은데요. 다시 한번 감사드립니다. 고맙습니다.

김미연: 제가 2018년 겨울부터 시작된 무기직 투쟁 당시에 대표였었거든요. 옆에 계신 이창용 선생님은 전임강사였기 때문에 사실 무기직 투쟁의 당사자는 아니셨는데도 많이 도와주셨어요. 그리고 당시 투쟁 과정에서 학생분들께서 많이 도와주셨고요. 그래서 그 때 느꼈던 게, “아, 우리 사회는 밝구나. 그래도 희망이 있구나.” 그런 생각을 많이 했거든요. 오늘 이자리에 와서도 무한 감동을 느끼고 있습니다. 사회적 약자, 누구나 지나칠 수 있는 이런 일들에 관심을 가지고 같이 공유해 주시고. 게다가 오늘은 저희가 생각하지 못했던 대안들을 제시를 해 주셨어요. 그래서 너무나 들으면서 뜻깊었습니다. 감사합니다.

사전질문: 한국어교원 노동자의 전국적 수효 및 현황


사회자: 한국어교원이라는 것이 대학 어학당에만 있는 것이 아니잖아요? 서울대는 전속성이 있지만, 그렇지 않은 다른 어학당의 한국어교원들은 일이 없는 방학 때 그런 대학 외부의 일자리, 예컨대 초중고교나 이주아동 교육에서 일하기도 한다고 들었는데, 그런 현장에서는 인력난 문제가 있다고 들었습니다. 이에 관해 두 분의 생각이나 보신 바를 여쭙는다는 사전질문이 있었습니다.

이창용: 한국어교원이 국내에 7000분 계시고, 해외에 2000분 계신데, 그 중 30%가 저희처럼 대학 어학당 강사입니다. 그리고 20%는 어학당 강사가 아닌 대학 강사입니다. 둘의 차이는, 어학당 강사는 비자타입 D-4의 어학연수생을 가르치는 것이고, 대학 강사는 비자타입 D-2의 유학생을 가르치는 것입니다. 그리고 나머지 50%는 초중등학교에서 이주배경 청소년들을 가르치는 분들, 여성가족부 가족센터에서 결혼이주여성들을 가르치는 분들, 고용노동부 외국인노동자지원센터에서 가르치는 분들, 귀화인들이 귀화를 하기 위한 사회통합프로그램에서 일하는 분들 등이 있습니다. 그리고 해외 근무의 경우 세종학당에서 근무하시는 분들, 코이카(한국국제협력단)에서 일하는 분들이 있습니다. 근로조건은 서울대와 연세대를 제외하면 거의 전부 다 기간제, 초단시간근로자가 90%에 가깝습니다.
　인력난의 경우, 한국어교원 발급 개수가 6만 개가 넘어가는데 일하는 분은 국내외 공히 9000분인 셈이잖아요? 그러니까 자격보유자 가운데 15% 수준만 활동하고 있는 셈이죠. 이건 고용의 질이 별로 좋지 않기 때문입니다. 특히 초중등학교에서 이주배경청소년을 조력하는 업무의 경우, 하루 2시간씩 짧게 측정되죠. 그래서 어학당도 썩 좋은 조건은 아니지만, 어학당에서 하루 4시간씩 강의하는 것이 상대적으로 선호가 됩니다. 그러니 초중등 현장에서의 인력난은 일자리의 질이 좋지 않아서 발생하는 문제로 보입니다.

질의 1: 연세대 사태 부연 및 단기계약 강사와의 관계 설정에 관하여


질문자: 저는 다른 대학교에서 일하는 현직 한국어강사입니다. 저희 직장이 지금 임급교섭 시즌이라 오늘 논의가 굉장히 와닿았습니다. 두 가지 질문이 있습니다.
　첫번째는, 비서공 발제문 중에 연세대 투쟁 당시 학교 측에서 어학연수생의 교육권을 파행했다는 문장이 있는데 이 파행이라는 것에 관해서 좀 더 구체적으로 알고 싶습니다.
　두번째는, 저희가 노조를 만들고 학교 측을 상대를 할 때, 외부에서 오는 단기시간강사 선생님들을 어떻게 대해야 할지 의견에 갈림이 있습니다. 이분들이 지나친 저임금으로 저희 시수를 대신해버리면서 저희 처지가 더 불안정해지고 있는 상황에서, 이 분들과 과연 어떻게 연대할 수 있는지에 관해서 고민이 큽니다.

이창용: 연세대 사건은 이런 겁니다. 당시에 연세대 선생님들이 9시부터 1시까지 강의를, 8시 반부터 9시까지 강의준비를 하라는 지시를 받아요. 그러면 8시 반부터 9시까지는 강의외 노동인 거고 이걸 인정하고 급여를 달라고 요구한 거죠. 그런데 그 때 시점이 중간고사 이후 기말고사 이전이었어요. 그런데 학교에서 선생님들 요구를 들어주기 싫다고 행정직원들에게 기말시험 출제와 채점을 맡긴 거에요. 말하기 시험과 쓰기 시험은 전문성이 필요하니까 기말고사를 객관식 문제로만 돌려 버리고, 말하기・쓰기 시험을 했던 중간고사 성적을 소급적으로 무효 처리 해버렸어요. 그러니까 선생님들께 강의외 노동 임금을 주기 싫다고 학교가 교육을 완전히 파행으로 몰고 간 거죠.
　그런데 이게 어떤 문제로 커질 수가 있느냐. 어학연수생은 한국어 학습을 목적으로 하는 D-4 비자로 입국을 했잖아요. 그래서 비자를 연장하기 위해서는 어학당 시험성적과 출석률이 필요합니다. 시험 점수가 나와야 비자 연장이 되는 거에요. 그런데 시험이 파행으로 돌아갔잖아요. 그래서 그 당시 연세대 선생님들이 교육부・법무부 앞에 가서 항의하고 시위하고 했었습니다. 근래 한국어교육 관련해서 가장 큰 문제가 되는 것이 대학 어학당의 한국어교육이 돈벌이냐 교육이냐 문제인데, 그것을 가장 명확히 보여주는 장면이 바로 연세대에서의 그 장면이었습니다.

김미연: 한국어강사의 임금이 시수 의존적이 되는 것은 시간당 강의료 자체가 굉장히 낮기 때문입니다. 주당 20-30시간씩 일하는 것으로 때우게 되는 거죠. 그런 상황에서 단기시간강사가 모집되어 그 분들에게 시수를 나눠주면 기존 강사들은 불만이 있을 수밖에 없죠. 굉장히 어려운 문제이거든요, 이건.
　서울대의 경우를 보자면, 예전에 시간강사였던 저희가 무기계약 전임강사로 전환된 뒤에도 전속성 없는 객원강사 분들이 40분 정도 있어요. 하지만 저희는 그분들이 저희 시수를 가져간다고 생각하지 않는데요. 그 이유는 계약형태가 다르기 때문이라고 생각해요. 저희는 연봉제이고 강의외 노동도 연봉에 포함이 되잖아요. 게다가 근로계약할 때 의무시수라고 해서, 학교 측에서 무조건 우리에게 이 정도 시수는 줘야 한다, 코로나 때처럼 학생 수가 줄거나 재원이 줄어들거나 하더라도 최저 이 정도 급여는 줘야 한다는 의무시수가 16시간 있어요. 그 이상 수업하면 초과강의료가 나와요. 저는 이번 학기에 19시간 강의를 하는데, 그러면 3시간은 제가 신청을 한 거죠. 예컨대 이번 학기 수업시수가 1000 시간인데, 이렇게 전임강사들이 800 시간을 채웠다 하면 남은 수업시수 200 시간에 객원강사를 모시는 거죠.
　다른 학교들은 이런 제도가 없기 때문에 급여가 시수의존적으로 될 수밖에 없고, 그러면 단기시간강사와 기존 강사 사이에 갈등이 생길 수밖에 없어요. 그렇다면 여러분이 단기강사와 갈등하기보다, 학교와의 계약조건을 바꾸어야 한다고 저는 생각이 되어요. 단기강사가 오더라도 기존 선생님들의 근로조건이 저하되지 않도록 서울대처럼 의무시수를 정하는 등의 방법이 마련되어야 한다고 생각합니다.

질의 2: 급여수준 및 학교별 격차에 관하여


질문자: 주 32시간 근무하신다면 생활에 어려움이 없으신가요?

김미연: 서울대가 다른 학교들보다 조건이 좋은 편이라지만, 절대적으로 높은 편은 아닙니다. 한국어교원 업계에서는 좋은 편이지만 상대적인 거죠.

질문자: 무기계약직 전환이 모든 대학에서 가능한 것일까요? 예산이 부족할 대학도 있을 것 같아서 다 똑같이 되기는 어려울 것 같기도 합니다.

김미연: 지금 서울대・연세대・경희대를 제외하면 대부분 15시간 미만으로 일하고 계신데, 이것도 사실 히스토리가 있어요. 2018년에 공공부문 정규직화 나오면서 저희 서울대 한국어강사들이 2019년에 처음 투쟁을 했잖아요. 그러면서 이게 굉장한 이슈가 되어서 경희대・연세대 선생님들도 노조를 만드시고. 그러자 각 대학 어학당들에서 “소정근로시간이라는 게 있구나”라고 인식을 하기 시작하고, 선생님들의 시수를 제한하고 15시간 미만 초단시간노동자로 일부러 만들어가기 시작했어요. 어찌 보면 서울대 투쟁이 그 발단이 된 거죠. 한대협(한국어교육기관대표자협의회)에서 노무사를 불러서 어떻게 해야 이 사람들을 초단시간으로 만들 수 있는지 강의까지 하고요. 그래서 지금은 다른 학교들에서는 소정근로시간을 회피하려고 8시간, 12시간 강의를 시키고 강의외 노동은 전혀 시키지 않아요.

질의 3: 초단시간노동에 관하여


질문자: 저는 지방에서 초중등학교 한국어강사로 일하고 있습니다. 한국어강사의 위치와 미래 비전에 관해 궁금한 것이 많아 일부러 찾아왔습니다. 제가 궁금한 것은, 저희가 보통 주 14시간 이하로 일하게 계약을 하잖아요? 그런데 법에 주 15시간 이상 하면 안 되는 조건이라도 있는 것인지, 아니면 15시간 이상 하면 4대보험과 퇴직금을 주어야 하니 사용자 편의에 의해 그어놓은 선인 것인지, 그것이 옳은 것인지 항상 궁금했는데, 그런 법리검토를 공부하는 학생들과 먼저 투쟁하신 선생님들이 계신 자리라 여쭙겠습니다.

이창용: 사용자 입장에서는 비용절감 차원이 가장 큽니다. 예컨대 강의료가 100만원인데, 15시간 이상 일하면 주휴수당이 발생해서 120-130만원이 되는 거죠. 이 20-30만 증가폭이 사측 입장에서는 굉장히 커 보이는 거고요.
　그리고 또 하나는, 서울대는 괜찮은 편이지만 대학들이 재정이 그리 좋지 않습니다. 학령인구 감소로 대학재정이 악화하는 상황에서 어학당이 수익창출기관으로 변질되고 있는 거죠. 예컨대 대구대 같은 경우 학생충원 미달로 등록금 손실이 80억 원이 났다고 총장이 사퇴까지 했습니다. 그런데 서울대 어학당은 수익이 60억, 연세대 어학당은 100억 넘어간지 오래 되었고요. 그러니 어학당을 하면 등록금 손실을 만회할 수 있게 되는 거죠.
　결국 수업을 왜 15시간 안 주고 14시간만 주느냐? 다 돈벌이에 걸려 있는 것입니다. 어학당을 통해 돈을 벌려 하고, 그러면 비용을 줄이고 싶은데, 주휴수당 발생해서 20-30만원 더 주기 싫은 것이죠. 저는 이걸 교육을 버리고 수입을 택한 결과라고 늘 말씀드리고 있습니다.

사회자: 많은 분들께서 더 궁금하실 사항들이 있으실텐데. 앞으로도 우리 주최 단체들, 또 언교원에서 활동하고 계시는 대학노조 서울대지부 선생님들의 활동에 대해서 많은 관심 가져 주시면 너무 감사드리겠고요. 오늘 이 자리 와주셔서 너무 감사드리고. 저희 마무리 하면서 괜찮으신 분들은 현수막 같이 들고 단체사진 한번 찍고 가면 좋을 거 같습니다.