노무사와 함께 알아보는 서울대 ‘실전’ 노동법
목차
1. 규정을 통해서 쟁점을 이해하기
노동자의 벗 공인노무사 조승규1.1. 실전 노동법 교육 소개
17기 노동자의 벗 소개
- 노동인권에 관심을 갖고 활동하는 수습노무사의 모임. 교육, 스터디, 노조 연대 등 다양한 활동.
- 여러 프로그램들 중 하나로 대학 비정규직 노조 지원 프로그램 운영
노동법이란?
- 노동법은 따로 없다 - 노동과 관련된 모든 규정들!
- 국립대학법인 서울대학교 정관은 노동법인가?
여러분이 생각하셨을 실전 노동법 교육?
- ???: “우리의 국가는 평범함을 벌 주기 위해 존재하는 게 아니요! 우리는 벌 받기 위해 사는 게 아니란 말이요!”
현실에서의 노동법 교육
- 고양이가 아니기에 서울대도 법을 지켜야 할 것이므로, 우리 대학노조와 일반노조가 겪고 있는 상황을 법과 함께 살펴본다.
- 발표자들이 구고신은 아니기에 교육에 감동받는 일은 없겠지만, 노무사가 괜찮은 직업인 것을 확인하고 나중에 후배 노벗이 될 것을 고민해본다.
서울대학교 비정규직 문제의 쟁점들
- 용역 시스템에 따른 문제
- 기관 시스템에 따른 문제
- 복수노조 상황에 따른 교섭권 문제
- 법적 지위가 모호한 경우의 문제
- 비정규직에 대한 각종 차별의 문제
- 인원 확충 / 무기계약직 전환 / 기타 노동법 취지 몰각이 우려되는 지점들
1.2. 용역 시스템 이해하기
서울대학교 용역 시스템의 논리
- 총 비용이 5억이 드는 업무
- 본부: 누가 무슨 수를 쓰든 간에 상관없으니 5억보다 싸게 좀 해봐
- 용역: 우리는 4억 5천이면 됨. 우리 돈 없고, 그리고 어짜피 노동자 너네랑 3년만 이할 사이니까 최저만 줌.
- 노동자: 네?!
용역 시스템에 따른 문제
- 저임금
- 호봉 불인정
- 해고 위협
- 비정규직 내부의 차별
- 포괄임금제
용역근로자 근로조건 보호지침
- 주요 내용
- 계약 상 근무 인원 명시
- 특별한 사정이 없는 한 고용유지, 고용승계
- 노동자에게 (시중노임단가 기본급 + 법정 제 수당 + 상여금) × 낙찰률 지급 (cf. 최저 낙찰률 87.745%)
- 원청 기관의 관리감독
- 아직 용역인 경우
- 통신/소방, 혜화캠 평택캠 기계/전기 등
- 지침에 따른 보호 내용 확인하고 적용!
- 직고용이 된 경우
- (시중노임단가 기본급 + 법정 제 수당 + 상여금) × 낙찰률 에서 낙찰률 부분
- 인원 확충 문제와 과거 용역계약 상 근무 인원
1.3. 기관 시스템 이해하기
서울대학교 기관 시스템의 논리
- 운영비 1억원과 노동자 2명이 필요한 기관
- 본부: 운영비 1억 4천과 법인직 1명 줄테니 알아서 잘 해봐
- 기관 A: 내 금쪽같은 운영비 아꺼 써야지. 우리 돈 없어서 최저만 줌.
- 기관 B: 그래도 우리는 양심은 있으므로 어느 정도는 줌
- 노동자: 네?!
기관 시스템에 따른 문제
- 자체직과 법인직 간 차별
- 기관에 따른 천차만별 대우
- 기관장의 갑질
- 인사관리의 아웃소싱(‘자율화’)
- + 수익성 논리에 따른 기관 별 격차의 심화
국립대학법인 서울대학교 정관
- 주요 내용:
- 제36조(직원의 임면 등)
① 총장은 서울대학교 직원(제54조 제1항 각 호의 학교 소속 직원을 포함한다)을 임면한다. 다만, 필요한 경우 소속기관의 장에게 임용권의 일부를 위임할 수 있다.
③ 직원의 정원은 별표 1과 같다. 별표 1: 직원 1200 조교 500
- 제36조(직원의 임면 등)
- 종국적 책임은 누구에게?
- 미술관 차별시정 사건 - 국립대학법인 서울대학교 (대표자 이사 성낙인)
- 실효성 있는 통일적 근로조건을 만들기 위한 과제
- 서울대에 직원은 하나임을 인정하기: 별표를 지키고 본문을 버리겠다?
- 인건비는 본부가 직접관리, 또는 회계 항목 상 별도로 관리
- 독립성이란 착각에 맞서기: 의대 평창캠의 기계/전기 경우
앞으로 우려되는 상황
- 운영비 10억원과 노동자 20명이 필요한 기관
- 본부: 절반만 보내 줄 거고, 나머지는 알아서 얻어오든 해서 잘 해봐
- 기관: 동문들이 보내준 내 금쪽같은 발전기금 아껴 써야지. 사람도 많이 필요한데 우리 돈 없으니 최저만 줌.
- 노동자: 네?!
1.4. 나가며
CODA: 법적 판단에서의 차별의 순환 논리
- Circular reasoning works because circular reasoning works
- A 차별 정당하다 왜냐하면 B가 다르기 때문이다. B 차별 정당하다……
- 동일가치노동 동일임금의 판단. 남성 A or B 업무, 여성 A 업무인 경우
- 하나의 직원에 대한 부정에서 메일 용량을 줄이는 것까지
- 차별이 문제되기에 차별을 만들어내는 아이러니
그럴 리 없겠지만 혹시나 시간이 남는다면…
- 무기계약직 전환 과정 대비
- 생활협동조합 이슈 대응
- 최저임금 산입범위, 갱신기대권 법리 등
2. 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 교섭단위 분리
26기 공인노무사 안영미2.1. 교섭단위 분리의 개념 및 요건
교섭단위 분리의 개념
| 개념 | 하나의 사업(장) 내에 근로조건과 고용형태, 교섭관행 등을 달리하는 노동자 집단이 존재하는 경우 이를 각 교섭단위로 분리하여 각각의 상황을 고려한 노동3권 행사를 보장하기 위한 제도 (노동조합법 제29조의 3 교섭단위 결정) 2011년 7월 복수노조가 전면 허용됨에 따라 사용자와의 교섭의 원활한 진행을 위해 복수 노조 사업장에서 교섭창구 단일화 제도1️⃣를 도입하였는데, 이 때 근로조건 등에서 현격한 차 이가 있어 각각 독자적인 단체교섭을 해야 할 정도로 노동 특성의 기초를 달리하는 노동자 집단이 교섭창구 단일화로 인해 그 특성을 고려한 협상을 진행하지 못하는 상황이 발생하지 않도록 교섭창구 단일화의 예외적인 절차로서 교섭단위 분리를 함께 도입하였다. 교섭단위분리는 소수노조에게는 교섭권배분, 다수노조에게는 교섭권제한의 의미를 가지고 있어 노노갈등의 요인이 될 수 있다. | ||||
| 절차 |
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| 효력 | 단체협약과 동일한 효력 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의해 그 효력이 정지되지 않음 (노동조합법 제70조 중재재정 등의 효력) | ||||
| 불복 | 위법 또는 월권인 경우에만 불복절차 가능 (노동조합법 제69조 중재재정 등의 확정) | ||||
| ⬆️ | 사용자가 모든 복수노조와 별개의 단체협약을 체결해야 하는 비효율을 제거하고, 노동조합 간 세력 싸움을 방지하며 통일적 근로조건을 마련하고자 도입된 제도. 1노동조합의 교섭 요구 2사용자가 교섭 요구 사실을 공고 3다른 노조들의 단일화 절차 참여 4절차 참여노조 확정 공고 5자율적 단일화(이 때 사용자가 각 노조에 대한 개별적 교섭에 동의하면 개별적 진행) 6자율적 단일화 실 패 시 과반수노조가 교섭대표노동조합이 됨 7과반수 노조가 없으면 노동위원회가 절차 참여 노조 의 조합원 수의 비율대로 공동교섭대표단 구성 8결정된 교섭대표노조는 절차에 참여한 다른 노동 조합까지 대표하며 2년 간 그 지위를 보존함. |
분리 신청 |
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사업장 통보 |
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결정 |
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인용 | 기각 | |||||
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재심신청 | ||||||
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행정소송 | ||||||
교섭단위 분리의 요건
- 하나의 사업 또는 사업장
- 사업장들이 같은 장소에 있으면 이를 하나의 사업으로 보는 것이 원칙. 그러나 같은 장소에 있더라도 근로형태가 현저히 다르고 각각 독립성을 가진다면 별개의 사업으로 본다.
- 예를 들어 한 장소에 있는 사업장 간 한국표준산업분류가 다르거나, 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙의 적용을 받거나, 인사・노무・회계를 독립적으로 운영하는 경우 각 사업장의 독립성이 인정되어 별개의 사업으로 보게 된다.
- 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등
- 조합원 분포, 조합원 수, 교섭 요구사항, 근로관계의 내용과 성격 등 당해 노사관계의 실태를 판단의 근거로 한다. 법 문언에 ‘등’이라는 표현이 사용된 것을 근거로 할 때 예시적이다. 구체적인 지표로는 출・퇴근 시간의 차이, 소정근로시간의 차이, 휴일 사용의 차이, 상여금 등 임금항목의 차이, 복리후생 제도의 적용 범위, 교육 훈련제도의 차이, 작업 장소의 차이, 정년의 차이, 채용조건의 차이, 고용형태의 사이, 교섭 관행, 등이 고려될 수 있다.
- 단, 당사자의 입장이나 합의 등 주관적 요소는 고려하지 않는다.
- 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우
- 각각 독자적인 단체교섭을 진행해야 할 정도로 노사관계의 본질적인 차이가 있다고 인정되어야 한다. 일반적으로 직종별 복수노조, 공장단위사업장별 복수노조, 기업합병 등에 따른 복수노조 등의 경우 또는 근로조건의 차이가 현격하게 나타나는 경우에는 교섭 단위 분리의 필요성이 있다고 인정될 수 있다. 그러나 노동위원회가 독자적인 판단주체로 교섭 단위 분리의 필요성 여부를 결정하므로(전속적 판단), 객관적 지표를 충족하는 경우에도 교섭단위 분리의 필요성이 인정되지 않는 사례가 발생할 수 있음.
2.2. 서울대학교 내 노조 현황
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서울대학교 노동조합 |
대학노조 서울대지부 |
민주일반 서울대분회 |
시설관리노조 |
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2.3. 교섭단위 분리 현황
현재 서울대학교 내 교섭대표노동조합은 서울대학교 노동조합이다. 최근 대학노조 서울대 지부의 조교직과 자체직이 교섭단위 분리 인용 결정을 통해 별도의 교섭 단위로서 기능하고 있고, 일반노조 역시 교섭단위 분리를 추진하고 있다. 구체적인 내용은 아래와 같다.
- 조교 교섭단위 분리 신청
- 2014년 5월 15일 서울대학교 노동조합(이하 “서울대노조”)이 복수노조 사업장 내 교섭대표노조로 선출되면서, 같은 해 12월 11일 단체협약을 체결함(2016년 12월 10일까지 유효). 그러나 본 단체협약은 법인직에만 적용되는 것으로 규정됨. 이에 따라 대학노조 서울대지부 내 조교, 자체직 등 조합원에게는 단체협약에 따른 근로조건의 통일 및 향상이 기대하기 어려워짐.
- 조교 직종의 경우 서울대학교의 법인 전환 이전에는 임용 연한이 정해져 있고 필요한 경우 총장의 사전 승인을 받아 재임용할 수 있는 근거 규정이 있었으나, 법인 전환 이후에 제정된 「서울대학교 조교 운영 시행 지침」에는 임용기간에 대한 단서조항이 없음. 따라서 임금 등 금전적인 부분보다 고용안정의 보장이 시급한 상황이었음. 이에 따라 대학노조 서울대지부는 조교 직종에 대한 교섭단위 분리를 통해 조교직의 근로조건의 개선을 꾀하고자 함.
- 2016년 9월 13일 대학노조는 서울지방노동위원회(이하 “서울지노위”)에 교섭단위 분리를 신청하여 2016년 10월 13일자로 인용 결정을 받았으나 서울대학교가 이에 재심을 청구하였다. 이에 중앙노동위원회(이하 “중노위”)는 2016년 12월 5일 교섭단위 분리 결정을 한 초심을 유지하는 결정을 한 바, 본 결정 이후로 대학노조 서울대지부의 조교 직종은 서울대노조와 별개로 교섭을 진행할 수 있게 되었다. 이는 서울대학교 내 최초의 교섭단위 분리 신청 및 인용결정이라는 의미를 가진다.
법인직 조교 현격한 근로조건의 차이 - 학교의 행정사무와 그 밖의 사무
- 직급별 연봉제, 호봉제
- 별도의 인사규정 및 임용규정
- 교육・연구 및 학사에 관한 사무보조
- 직급 없이 단일 호봉제
- 별도의 인사규정 및 임용규정
고용형태 - 기간의 정함이 없는 근로계약 (정년 보장)
- 공개 채용하여 총장이 임용
- 법인직 - 조교 간 인사이동 없음
- 1년 단위 기간제 근로자
- 근로계약 갱신 시 5~7년의 기간 상한 존재
- 공개 채용으로 대상자 추천 후 총장이 임용
- 법인직 - 조교 간 인사이동 없음
교섭관행 - 조교들의 근로조건에 대해 단체협약이 체결되거나 단체교섭이 이루어진 전례가 없음
기타 사항 - 교섭대표노동조합인 서울대학교노동조합(법인직)을 통한 교섭에서 조교 직종의 이익을 공정하게 대표하는 것을 기대하기 어려움
- 조교들의 고용안정을 위해 단체교섭을 할 수 있는 기회를 조속히 마련해 줄 필요성이 있음
- 단체협약이 법인직에게만 적용되는 등 교섭창구 단일화에 따른 통일적 근로조건의 형성 없음
- 자체직 교섭단위 분리 신청
- 대학노조 서울대지부에 조교와 함께 소속되어 있던 자체직의 경우 역시 서울대노조의 정규 행정직(법인직)과 근로조건 등에서 많은 차이가 있었다. 이에 조교 교섭단위 분리에 이어서 자체직도 별도로 교섭을 진행하기 위한 신청을 하게 되었다. 그러나 2017년 9월 19일의 교섭단위 분리 신청에 대하여 서울지노위는 기각 결정을 하였고, 대학노조는 재심을 청구하였다. 이에 대하여 중노위는 2017년 12월 11일 교섭단위 분리 신청을 기각한 서울지노위의 결정을 취소하고 자체직을 별도의 교섭단위로서 분리시키는 결정을 하였다.
- 다만 서울대는 이에 불복하여 행정소송을 준비 중.
법인직 자체직 현격한 근로조건의 차이 - 1인 연평균급여 약 5600만 원
- 각종 수당, 상여금, 복리후생제도 지급
- 2016 임금단체협약의 적용 대상
- 1인 연평균급여 약 3천 만원
- 기관별로 상이
- 2016 임금단체협약 미적용
고용형태 - 정규직 근로자로서 총장이 채용
- 기관별 정워이 정해져 있고 인사이동 가능
- 무기계약직, 기간제, 단시간 근로자로서 총장 또는 기관장이 채용
- 정원 및 다른 기관으로의 인사이동 없음
교섭관행 - 2015, 2016 임단협을 살펴볼 때 실질적으로 자체직을 분리하여 별도로 교섭하여 온 바 있음
기타 사항 - 교섭대표노동조합인 서울대학교노동조합(법인직)을 통한 교섭에서 자체직 직종의 이익을 공정하게 대표하는 것을 기대하기 어려움
- 교섭창구 단일화에 따른 통일적 근로조건의 형성 없음
- 일반노조의 교섭단위 분리 신청
- 학내 시설관리직은 민주노총소속 일반노조와 한국노총소속 시설관리직노조로 분산되어 있다. 일반노조는 대학노조 내 조교직과 자체직의 교섭단위 분리에 이어 4월 초 교섭단위 분리 신청을 하였다. 그러나 민주노총 소속 노동조합의 세력이 확장되면서 서울대학교 정규직노조는 과반노조로서의 지위를 잃을 것을 염려하여 교섭단위 분리에 더이상 호의적인 태도를 보이지 않게 되었고, 한국노총소속 시설관리직이 서울대학교 정규직 노조에 가입2️⃣하면서 일반노조의 교섭단위 분리에 매우 불리한 형국으로 진행되었다.
- 그럼에도 불구하고 노동위원회가 현저한 근로조건의 차이 등이 인정되고 교섭단위를 분리할 필요성이 있다는 점을 인정하여 2018년 5월 2일 일반노조의 교섭단위 분리 신청이 인용되었다.
| ⬆️ | 학내 과반노조로서의 지위를 잃을 것을 두려워한 서울대학교 정규직 노조가 규약 변경을 통해 가입 범위를 정규직 이외의 직종으로 확대하였고, 한국노총 소속 시설관리직 근로자들이 서울대학교 노조에 가입하게 됨. |
3. 지위가 문제가 되는 노동자들
노동자의 벗 지혜3.1. 조교
- 「고등교육법」 제15조 ④
조교는 교육・연구 및 학사에 관한 사무를 보조한다. - 행정해석
- 학업을 병행하는 경우로 한정되는 것은 아님
- 조교라는 명칭을 사용하더라도 직원과 비교해 실질적으로 차이가 없으면 「고등교육법」상 조교가 아닌 직원
- 판례
실질적으로 학업을 이수하면서 사무를 병행하는 사람 내지 전문적인 지식・기술을 활용하여 연구 내지 연구보조 업무를 수행하는 사람
현재 문제점
- 국립서울대학교
- 직원: 공무원/기성회직원
- 조교: 계약직(임기제)공무원 → 5년마다 재임용 또는 5년 상한 임용
- 국립대학법인 서울대학교 (2012년 이후)
- 직원: 법인직으로 전환
- 조교: 내부 규칙 유지 → 법인화 이후 5년이 된 시점(2017)에 조교 대량해고 시도
합의사항: 고용안정 보장 ↔ 근속연수 초기화 딜
- 임금 삭감 (최고 44%)
- 연차 삭감
- 사학연금 → 일반 4대보험
참고
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 ①
사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다.
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.
6. 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령영이 정하는 경우 - 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제3조 ③
4. 「고등교육법」에 따른 학교에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우
가. 「고등교육법」에 따른 조교의 업무
3.2. 언어교육원 강사
- 「근로기준법」상 근로자 vs. 개인사업자
- 전임강사 vs. 시간강사
| 전임강사 | 시간강사 | |
|---|---|---|
| 근로시간 | 1일 8시간, 1주 4일 (1주 12시간 이상 수업 의무) | 수업시수만큼 (학생 수요에 따라 수업시수 결정되므로 불안정) |
| 계약기간 | 무기 | 6개월 단위(재계약 확정X) ※ 10주 수업 - 3주 방학 중 3주 방학 기간에는 건강보험 지역가입자로 전환 |
| 발령 | 언어교육원장 | 총장 |
| 전속성 | ○ (타교 강의 불가) | △ (타교 강의 형식상 가능) |
현재 문제점
- 10주 수업, 3주 방학 → 주 방학은 무급휴일로 보고 임금 산정에서 제외
- 저녁반 강의에 대한 임금 삭감
- 퇴직금 매년 정산
- 공휴일 휴강에 대한 보강 요구
- 기본급 수준으로 특별 프로그램 진행 요구해도 거절할 수 없음
- 연차 및 수당 없음
- 취업규칙 불이익 변경 및 일방적 근로조건 불이익 변경 사례 많음
- (시간강사) 수업준비시간은 근로시간으로 인정되지 않음
참고
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 ①
사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다.
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.
5. 전문적 지식・기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책・실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령영이 정하는 경우 - 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제3조 ①
1. 박사학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
4. 기간제 및 무기계약직 근로자 차별
공인노무사 김민정
비정규직 근로자
- 일반적으로, 정규직이 아닌 근로자를 통칭
- 정규직 근로자?
정년까지 고용이 보장되며, 전일제로 근무하고, 고용과 사용이 분리되지 않는 근로자 - 비정규직 근로자?
근로계약을 정한 근로자(기간제 근로자), 전일제가 아닌 파트타임 근로자(단시간 근로자), 고용과 사용이 분리되는 근로자(파견근로자)
기간제 근로자
- 기간제법 제2조 제1호:
“기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
→ 근로계약관계 종료시점을 정하고 있는 경우 - 일용직, 임시직, 계약직, 인턴 등의 용어로 사용되어지고 있음
기간제 근로자 차별금지
- 기간제법 제8조 제1항:
사용자는 ①기간제근로자임을 이유로 ②당해 사업 또는 사업장에서 ③동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 ⑤차별적 처우를 하여서는 아니된다.
①기간제근로자임을 이유로
- 근로자의 기술・능력 등이 아닌 고용형태상의 차이를 이유로
②당해 사업 또는 사업장에서
- 비교대상 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 안의 근로자로 한정
- 같은 산업 혹은 지역 차원의 동종・유사업무 종사 정규직 근로자는 비교대상이 아님
③동종 또는 유사한 업무에 종사하는
- 동종업무?
원칙적으로 직종을 기준으로 하고 그 직종 내에서 직무나 작업내용이 같은 업무 - 유사업무?
직종이 다르더라도 비교대상의 업무성격이 동일하거나 비슷하고, 업무조건의 차이가 있더라도 규칙적이고 일관된 것이 아니며, 양쪽의 근로자를 서로 교체해가면서 수행하거나 할 수 있는 업무 - 대법원의 동종・유사성 3단계 판단기준
비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
(대법원 2014.11.27 선고 2011두5391 판결)- 실제 수행해 온 업무를 기준
- 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면
- ‘현저한 질적 차이’를 인정할 만한 다른 특별한 사정
- 비교대상 근로자
- ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’
- ‘불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준’인 동시에 ‘시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준’이 됨
- 따라서 비교대상 근로자의 존재여부와 비교대상 선정의 타당성 판단은 가장 기초적이며 중요한 문제임
- 서울대학교 미술관 자체직원 차별 사례
“① 이 사건 근로자의 경우 법인직원 신분의 비서와 입직조건(채용요건 및 절차), 업무에 대한 책임과 권한 및 직무의 난이도에 있어 어느 정도 차이가 존재하나, 미술관장 일정관리, 문서수발, 내방객 응대 등 미술관장의 업무를 직접 지원하는 비서업무를 주로 수행하였으므로 법인직원 신분의 비서들과 동종 또는 유사한 업무를 수행했다고 봄이 상당하다는 점,
② 이 사건 사용자도 초심지노위에서 이 사건 근로자의 주된 업무가 비서업무라고 스스로 인정한 바가 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자가 선정한 비교대상근로자들은 이 사건 근로자와 동종 또는 유사 업무에 종사하는 자에 해당한다 할 것이다.
…… 위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자의 주된 업무는 비서업무로서 비교대상근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자로 볼 수 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 비교대상근로자들과 달리 정액급식비, 명절휴가비 및 맞춤형복지비를 지급하지 아니한 것은 합리적 사유가 없는 차별적 처우로 인정된다 할 것이다.” (중노위 2015차별12)
④기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여
- 기간제 근로자의 비교 대상인 정규직 근로자는 무기계약 근로자임
- 연장근로에 대한 지급방법을 달리할 경우(정규직은 가산금 지급, 비정규직은 보상휴가로 지급), 연장근로에 시간제한 규정을 달리할 경우(정규직은 52시간 인정, 비정규직은 20시간 인정)
- 그러나, 비교대상 근로자가 존재하지 않는 경우, 한 부서 전체를 기간제 근로자로 사용하는 경우 등은 차별여부 판단 자체가 어려움
⑤차별적 처우를 하여서는 아니된다.
- 기간제법 제2조 제3호:
“차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조 제1항 제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항①불리한 처우란 사용자가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, ②합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 방법・정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다.
또한 합리적인 이유가 있는지는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위・권한・책임, 노동의 강도・양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
(대법원 2014두43288) - 합리적 이유가 인정되는 경우
- 채용조건・기준이 당해 사업장의 임금결정요소인 경우
- 채용조건・기준이 업무수행과 관련이 있고 이에 근거해 근로조건을 달리한 경우
- 업무의 권한 책임의 정도를 임금 결정에는 반영하지 않더라도 그에 상응하는 대가를 별도의 수당명목(직책수당, 직급수당 등)으로 지급하는 경우
- 기간제 근로라는 단기고용의 특성에 따른 경우(장기고용 및 계속근로를 전제로 지급하는 임금 및 근로조건)
- 노동생산성이 낮은 경우, 실제 업무수행결과인 근로의 질과 양이 비교대상근로자에 비해 낮음을 이유로 임금체계에 따라 차등을 둔 경우
- 합리적 이유가 인정되지 않는 경우
- 채용절차 및 방법의 차이에 근거하고 있으나 실제로는 동일(유사)한 근로를 제공하는 경우
- 업무내용과 양의 차이에 근거하고 있으나 실제로는 업무내용과 무관한 경우
- 업무량과 무관한 실비변상 및 복리후생적인 금품에 대해서도 차이를 두는 경우
- 노동강도 내지 질에서의 차이에 따라 차이를 두지만 그 차이가 과도한 경우
기간제법 규정에 따른 차별 판단 - 고용차별의 요건
- 비교대상근로자가 있는지
- 차별금지영역에 대한 차별이 있는지
- 불리한 차별 처우에 해당하는지
- 합리적인 이유가 있는지
무기계약직으로의 전환시 직면하는 문제?
- 정규직 vs 정규직 차별 문제
＜노동관계 법률에서의 차별금지＞
- 근로기준법 제6조
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적・신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. - 남녀고용평등과 일・가정 양립지원에 관한 법률 제2장
- 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제8조
사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다. - 파견근로자보호 등에 관한 법률 제21조
파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
- 근로기준법 제6조
논의해볼 점: 법 적용의 한계
- 기간제법 차별법리가 적용될 수 있을 것인가?
- 기간제법 제8조 제1항: 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.
→ 법 적용에 있어서의 “사각지대” - 그렇다면, 근로기준법 제6조(균등한 처우)의 적용가능성은?
정규직 직원과 계약직에서 일반직으로 전환된 근로자 사이에 근기법 제6조에 따른 차별이 존재하는지 여부 - 근로기준법 제6조 (균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적・신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. - ‘사회적 신분’의 의미
사회적 신분이란?
사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의하여 회피할 수 없는 사회적 분류를 말함 - 사례
- 원고들은 피고 회사의 청주, 충주 지점에서 근무하다 퇴직한 사람들이고, 피고 회사는 저축은행임. 피고는 2010년부터 서울지점에서 근무하는 근로자들에 대하여 일률적으로 지방근무자들보다 30% 더 많은 임금을 지급함. 그러나 근무지역은 변경할 수 없거나 계속적・고정적인 성격을 가지는 지위라고 보기 어려워 사회적 신분이라고 할 수 없음
- 원고들과 일반직은 채용절차나 방법, 임금체계, 보직의 부여 및 직급 승진 가능성 등에 있어 차이가 나지만, 채용절차 단계에서부터 각자의 직역이 결정되어 업무직이나 연봉직의 경우 자신의 의사나 능력과 상관없이 일반직처럼 보직을 부여받을 수 없고, 직급승진도 할 수 없는 구조에서는 피고 회사의 업무직 또는 연봉직이라는 고용형태 내지 근로형태는 자신의 의사나 능력발휘에 의해 회피할 수 없는 사회적 신분에 해당됨
무기계약직 등 차별해소 및 처우개선 - 향후쟁점
- 채용관행의 개선
- 상시・지속적 업무 신설 또는 결원시 처음부터 정규직으로 고용하는 원칙 확립 및 감독 강화
- 기간제, 파견・용역 등을 채용하는 경우 사전심사제 운영
- 무기계약직 전환 제외자 보호
전환자와의 불합리한 차별해서 및 처우개선, 고용안정 방안 모색 등